Ongeveer twintig jaar geleden ging ik met het onderwerp arbeidsvreugde aan de slag. Ik vroeg aan mensen waar ze van genieten op hun werk. In de antwoorden van ongeveer duizend mensen zag ik patronen: de zeven bronnen van arbeidsvreugde. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat mensen met deze bronnen veel preciezer kunnen uitleggen hoe ze hun werk beleven.
Klantgerichtheid is een thema dat leeft. Zeker nu de crisis voorbij is willen organisaties hierin investeren. Maar hoe bereik je dan dat jouw organisatie echt klantgericht wordt? Maak hiervoor gebruik van het Klantfocusmodel. Dit model bestaat uit vijf bouwstenen om tot de ultieme klantgerichte organisatie te komen. Dat het werkt blijkt uit de praktijk.
Wist je dat de eerste 90 dagen bepalen of iemand wel of niet slaagt in zijn nieuwe baan? Deze inwerkperiode is niet alleen belangrijk voor het welslagen maar ook voor de binding van de nieuwe werknemer met de organisatiecultuur. Door nieuwe medewerkers op de juiste wijze te laten ‘landen’ in de organisatie, zijn ze sneller productief, voelen ze zich meer betrokken en vertrekken ze minder snel. Het is dus belangrijk om goed na te denken over het onboarding proces. In dit blogartikel geven we je vijf toepasbare tips.
Als je minimaal 40 uur per week besteedt aan werken, dan mag je toch van organisaties verlangen dat zij een bruisende werkomgeving creëren waar het leuk is om te zijn, waar je je talenten kan benutten en ook waar je met je werkzaamheden iets kan toevoegen aan de wereld? Een vanzelfsprekendheid is dit helaas nog allerminst.
Opgeteld zijn we best wel slimme en ontwikkelde mensen verzameld in een samenleving met als bestuursvorm democratie. We hebben in de vorige eeuw al bepaald dat privacy een fundamenteel recht is dat bescherming behoeft tegen bedrijven, personen en de overheid. Op 25 mei aanstaande lanceren we de nieuwe wetgeving, AVG, die beter bestand is tegen moderne vormen van misbruik. De laatste tijd hebben veel bedrijven het zwaar om op tijd te voldoen aan de wet. Gelukkig hoor je wel telkens minder het ‘ik heb toch niets te verbergen’ gemompel.
Met welke ogen kijkt HR naar de toekomst? Veel futurologen baseren hun toekomst op de wensen die ze vandaag missen en die ze in de toekomst alsnog gerealiseerd willen zien. Toch je kunt de toekomst niet alleen uit het verleden afleiden. Er zijn immers ook nog emergenties.
Het functioneringsgesprek wordt over het algemeen gezien als een mogelijkheid om elkaar eens goed in de ogen te kijken en de bedoeling is dat de werknemer zich voldoende op zijn gemak voelt om ook een spiegel te zijn voor zijn leidinggevende.
Veel teams hebben niet geleerd om goed met conflicten om te gaan omdat dit in traditionele organisaties vaak bij managers wordt neergelegd. Bij zelfsturing of zelforganisatie moeten de teamleden hun eigen conflicten oplossen. Hoe doe je dat op een vruchtbare manier?
Zelfs nadat robotisering en automatisering volledig zijn geïntegreerd draait de wereld nog steeds om mensen. En zo ook bedrijven. Hetgeen mensen verbindt blijft nog steeds onze interesse in elkaar en het feit dat we willen samenwerken en elkaar willen helpen. Echter, door aanhoudende kostenbesparingen en de drang van organisaties om het bedrijf voorop stellen, komen werknemers steeds meer in het geding.
In de vorige eeuw was het opleiden van medewerkers toch maar simpel. Als een medewerker in de door ons verzonnen functie competenties miste voor de taken die bij die functie hoorden, kochten we een standaard training in en klaar was Kees. Of de medewerker zin had om te leren deed niet ter zake. Hij (of zij) moest wel, anders kon hij uit zijn functie gezet worden. Laat staan dat we ons zorgen maakten of de opleiding wel aansloot bij de talenten, interesses en ambities van de medewerker. In het industriële tijdperk regeerden de processen en niet de wensen of interesses van de medewerkers.
