In onze hedendaagse organisaties is zelfsturing steeds meer de norm. Dat is logisch. Medewerkers leveren steeds minder toegevoegde waarde in de vorm van herhalend werk, dat doen tegenwoordig de computers, machines en robots. De toegevoegde waarde van hedendaagse medewerkers zit steeds meer in uniek en eenmalig werk: projecten, innovatie, maatwerk, verbeteringen.
Het wordt voor HR steeds belangrijker om naar de Voice of the Employee te luisteren omdat organisaties realiseren dat zij daarmee het verschil kunnen maken voor hun personeel. Cendris Customer Contact wil graag dat medewerkers zich vanaf hun allereerste Employee Journey welkom voelen. Daarbij spelen vanaf het begin onderzoeken een grote rol.
De millennial is lui, narcistisch en verwend. Toch? De werkelijkheid is een stuk genuanceerder dan dat. Een recente analyse van de millennial en de bijbehorende vatbaarheid voor burn-outs legde de vinger op de zere plek: de mentale belasting van de constante stroom aan werk-, privé- en zorgtaken is voor deze generatie ongekend. Het artikel ging viral en in de reacties ontwaarde zich een zucht van herkenning. Deze groep mensen – voor zover je kunt generaliseren voor een gezelschap variërend van 18 tot 38 jaar – ervaart vaak een zodanige disbalans tussen werk en privé, dat het evenwicht hierin een stip ver op de horizon lijkt.
‘We leven niet in een tijdperk van verandering maar in een verandering van tijdperk’. Deze leus van transitiedeskundige Jan Rotmans lijkt gezien de enorme technologische revolutie die woedt steeds meer waarheid te worden.
Onlangs sprak ik met Annemieke Nennie, binnen Rabobank verantwoordelijk voor het inrichten van de People Analytics functie. We spraken over de invulling die HR geeft aan de digitalisering van Rabobank, de stappen die al gezet zijn, welke uitdagingen er nog liggen en de visie van Annemieke op de toekomst.
Het is een jaarlijks terugkerend ritueel: de lijstjes met HR-trends. En iedere keer zien we dezelfde onderwerpen terugkomen. Daarmee krijgt dit het dubieuze karakter van 'goede voornemens': we blijven het proberen, maar het wil maar niet lukken... Hierbij een poging om dit patroon te doorbreken met een lijstje HR-prio's waar u zich écht mee bezig gaat houden in 2019.
Bij Plek geloven we in een warm welkom voor nieuwe medewerkers. We snuffelen eerst goed aan elkaar. En we zorgen dat nieuwe collega’s in de inwerkperiode hun weg leren vinden. Voor Amin, onze Iraanse senior back-end developer, hebben we zelfs een appartement geregeld. Onboarding, heet dat met een mooi woord. Onze klanten vinden op Plek ook de tools voor een soepel onboardingtraject voor nieuwkomers. Maar waarom is dat nou zo belangrijk?
Het jaar zit er bijna op, tijd dus voor de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Steeds meer leidinggevenden en medewerkers zetten vraagtekens bij deze rituele dans. De HR-cyclus is voor velen een verplicht nummer dat bovendien veel tijd kost. Gemiddeld besteden managers 150 uur per jaar aan de evaluatiecyclus terwijl het weinig oplevert. Waar gaat het mis? Hoe kun je deze ontmoeting, die soms aanvoelt als een vonnis, veranderen in een positieve gebeurtenis? Welke elementen zorgen ervoor dat er een goed gesprek ontstaat, die verder gaat dan het invullen van papierwerk voor de HR afdeling?
Ik ben bezig met een onderzoek naar duurzame inzetbaarheid en ik moet het volgende echt nu delen. Ik heb een tijd geleden voor mijn onderzoek een vacature alert ingesteld op de trefwoorden 'duurzame inzetbaarheid'. Bij 6 van de 10 vacatures die naar voren kwamen ging het om een vacature voor een HR-professional en bij 2 van de 10 om een verzuim of arbodienst professional.
Het succes van een organisatie is niet afhankelijk van een CEO. Een goede CEO kan een organisatie helpen groeien en weet de juiste mensen te vinden, binden en ontwikkelen. Er zit veel potentie achter het goed inzetten van de krachten van de diversiteit aan mensen. Aan de andere kant zitten er risico’s aan het niet goed inzetten van organisatiekrachten.
