Het personeelsdossier is het fundament van elke organisatie. Het is een waardevol personeelsinstrument, omdat het je een duidelijk en overzichtelijk beeld geeft van je personeelsbeleid. Helaas wordt het vaak pas ingezet wanneer er onenigheid ontstaat tussen het bedrijf en de medewerker. Een goed personeelsdossier kan juist conflicten voorkomen. Wat mij betreft is het personeelsdossier dan ook een naslagwerk en geen boek om mee te slaan!
In 2018 start Stefaan bij Aegon als Global Director HR Technology en Analytics. Waarom vindt hij mens- en organisatievraagstukken zo interessant? En hoe geeft hij binnen Aegon invulling aan HR-analytics en zijn nieuwe rol? “Het uiteindelijke doel is om mijn rol, de brugfunctie tussen HR en data science, overbodig te maken”
Analisten zijn een ‘stelletje cowboys’ die snelle conclusies trekken zonder diepgang en onderzoekers rapporteren altijd te laat en op het verkeerde moment. Dat waren soms de clichés die het onderzoeksteam van Beatrice Snel en het business intelligence team van Jeffry Louvenberg over elkaar uitspraken toen hun werkvelden in oktober 2013 werden geïntegreerd binnen de afdeling Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS).
De betekenis van het begrip inzetbaarheid verandert radicaal. En dat zullen we weten ook. We gaan van voorspelbare aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, die jaren en jaren passend is geweest, naar duurzame inzetbaarheid. Dat betekent nu stoppen met Talent Management en onmiddellijk beginnen met Talent Development.
Jaarlijkse medewerkerstevredenheidmetingen tonen alleen momentopnamen. Wij geloven dat dit anders kan én moet. En gelukkig zijn wij niet de enigen. Steeds meer bedrijven durven de stap te maken van traditionele jaarlijkse metingen naar pulse of continue metingen.
In Nederland zijn de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen klein zo blijkt uit diverse Gelijk Loon voor Gelijk Werk onderzoeken. We zitten dus op het goede pad, maar er zijn mijns inziens twee zaken benodigd om ongelijkheid op basis van geslacht nog sneller de wereld uit te helpen.
Recent las ik een artikel van Dick Dam over het DNA van de HR-professional. Is de mensgerichte professional nog wel van toegevoegde waarde in de organisatie? Is er niet meer stevigheid nodig en een bedrijfskundige visie op het HR-vak? Als HR-professional pur sang realiseerde ik me dat dit artikel ook over mij gaat. Hoe borg ik mijn toekomstige waarde?
Het succes van Agile werken leidt ertoe dat de afgelopen jaren ook organisaties in andere branches dan de IT Agile werken zijn gaan introduceren. Meestal kiezen organisaties ervoor om te starten met een beperkt team. Als de eerste ervaringen succesvol zijn - en dat zijn ze vaak - ontstaat de behoefte om de organisatie aan te passen aan de nieuwe gevormde werkwijze. Dit betekent onder andere dat voor de HR-afdeling aanpassingen nodig zijn. De rol van HR verandert dan van reguleren naar faciliteren.
Medewerkers verbinden zich aan overtuigingen; aan een hoger doel van de organisatie waarin ze zichzelf herkennen. Dit purpose-besef speelt een steeds grotere rol voor medewerkers om bij een organisatie te gaan of blijven werken. Hier is een belangrijke rol voor de top weggelegd. Leidinggevenden nemen op hun beurt medewerkers mee in het verhaal van de organisatie en vertalen dit door naar hun eigen unit, afdeling of team. 5 tips voor de top als aanjager en leidinggevenden als vliegwiel.
In onze hedendaagse organisaties is zelfsturing steeds meer de norm. Dat is logisch. Medewerkers leveren steeds minder toegevoegde waarde in de vorm van herhalend werk, dat doen tegenwoordig de computers, machines en robots. De toegevoegde waarde van hedendaagse medewerkers zit steeds meer in uniek en eenmalig werk: projecten, innovatie, maatwerk, verbeteringen.
