Bent u bekend met het fenomeen 'nudging'? Het Engelse woord 'nudge' betekent letterlijk 'duwtje' en is populair als een gedragspsychologische motivatietechniek, waarbij je mensen subtiel kunt stimuleren om zich op een gewenste wijze te gedragen. Wat kun je hiermee vanuit HR-oogpunt?
Breek je als werkgever al een tijdje je hoofd over een vacature die je maar niet ingevuld krijgt? Dan ben je niet de enige. Ook mijn ervaring is dat werkgevers het op dit moment lastig vinden om medewerkers te vinden, boeien en binden. Ze beseffen dat ze iets extra’s moeten doen. Maar als je niet kunt heksen, hoe pak je dat dan aan?
Cultuur fascineert me. Heeft het altijd al gedaan. Ik heb een soort nieuwsgierigheid naar hoe mensen met elkaar omgaan. Wat ze beweegt en hoe ze daar uiting aan geven. Toch merk ik dat cultuur in organisaties regelmatig wordt gezien als ingewikkeld en vaag. Het is niet tastbaar. En krijgt daardoor vaak niet de aandacht die het verdient. Dat maakt dat ik extra alert ben op organisaties die cultuur wel in de schijnwerpers zetten.
IT'ers zijn moeilijk te vinden en toppers al helemaal. Toch liggen er kansen voor organisaties die het net iets anders doen om die toppers binnen te halen. En die kansen liggen in diversiteit en inclusiviteit.
Recent was de uitreiking van de Europese Cande's. De Candidate Experience Awards. Een van oorsprong Amerikaans onderzoek naar hoe kandidaten de sollicitatieprocedure bij deelnemende organisaties hebben ervaren. Dus geen onderzoek naar wat mensen zouden willen ervaren, maar naar hoe ze het hebben ervaren. Dit onderzoek geeft ook veel inzicht in het tegenwoordige sollicitatiegedrag.
Al decennia organiseren managers mensen op mechanische wijze. Maar hierdoor vervreemden medewerkers van hun klanten, het bedrijf en zichzelf. Tijd voor organisch organiseren.
In tijden van hoogconjunctuur is het niet altijd makkelijk om als werkgever de juiste focus op het totale werknemersbestand te behouden. In de flow van ‘getting te job done’ bestaat het risico dat organisaties vervallen in kortetermijndenken en zich blindstaren op het binnenhalen van die ene specifieke kandidaat.
Elke HR-adviseur herkent het. De beste verkoper of meest getalenteerde journalist geeft aan ‘een stap te willen maken’. De adviseur knikt begrijpend, maar ziet de bui in veel gevallen al hangen. De succesvolle professional moet voor het bedrijf bewaard blijven.
Naar aanleiding van de media-aandacht* rondom het Gelijk Loon Gelijk Werk onderzoek dat AnalitiQs voor Aegon heeft uitgevoerd, ben ik de laatste weken met HR- en algemeen bestuurders van verschillende organisaties over dit onderwerp in gesprek gegaan. Een deel wil ook een dergelijke analyse uitvoeren en is benieuwd hoe dit het beste aangepakt kan worden. En een aantal organisaties hebben deze analyses, al dan niet achter de schermen, reeds uitgevoerd.
Veel professionals willen graag voor bekende organisaties/merken werken en ze weten ook precies waarom. Voor bedrijven met minder naamsbekendheid kan het een grotere uitdaging zijn om toptalent voor zich te winnen. Maar met de juiste aanpak staat niets je in de weg om je team naar een hoger niveau te tillen.
