Veel werkgevers realiseren zich niet dat het organiseren van bedrijfsuitjes ook gepaard gaat met risico’s. Wat gebeurt er bijvoorbeeld als een werknemer tijdens zo'n uitje schade lijdt of een ongeluk krijgt? Kun je als werkgever in zo'n situatie dan aansprakelijk worden gesteld? Mr Willemijn Jansma legt aan de hand van enkele uitspraken uit wat 'in nauw verband met het werk' inhoudt.
Herstellen betekent niet louter je herstelplan realiseren, maar vooral accepteren dat herstel nu eenmaal tijd kost. En dat valt flink tegen, schrijft HR-directeur Maarten van Beek, na een behoorlijke fysieke tegenslag.
Heeft een uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met inlener na een aaneengesloten inleenperiode van bijna dertien jaar? Volgens de uitzendkracht in kwestie wel degelijk…
Wie zich altijd al ergerde aan diversiteitsquota en trainingen sociale veiligheid op de werkvloer kan weer breed glimlachend en billenknijpend door de gangen huppelen, ziet Ashmita Krishna Sharma. DEI verkoopt niet. Wellicht helpt andere terminologie de gapende kloof tussen cijfers en onderbuikgevoel te overbruggen.
De spanning die de verschillen tussen generaties met zich meebrengen, beïnvloedt de dynamiek op de werkvloer. Toch zijn die generatieverschillen bij nader inzien vaak verrassend klein, weet mediator Daan Breukhoven. Hij toont het aan met een mediationsessie uit zijn praktijk.
Er is nogal wat schroom – zowel bij HR als bij leidinggevenden – in de omgang met psychisch verzuim van medewerkers. Dit staat onbedoeld de re-integratie van deze medewerkers in de weg. Coach Melissa Schouman geeft de vijf ingrediënten die samen hét recept voor goed werkgeverschap vormen.
Wat als een werknemer scheldt en zaken vernielt? Genoeg reden om iemand te ontslaan? De rechter vond onlangs van niet. De werknemer kon het niet aangerekend worden vanwege zijn emotionele toestand die mede werd veroorzaakt door de druk die werkgever
Wat als je werknemer ineens zegt een tussenjaar te willen? Werkgevers zijn niet verplicht dit te honoreren maar in de huidige tijd wil je medewerkers wél tegemoetkomen. Dit zijn de spelregels.
Laatste tijd zie ik opvallend veel ontslag op staande voet zaken waarbij reden voor het ontslag verband houdt met (be)dreigingen die werknemer richting werkgever (en/of collega's) had geuit. Dat context dan belangrijk is volgt wel uit die uitspraken.
Hoe maken we als HR-professional de organisatie aantrekkelijker voor mensen en vrijwaren we hun beter van de - momenteel excessieve - aantallen verzuim- en burn-outklachten? Het kan, maar dat vraagt investeren in een andere missie.
