Is voor het rechtsgeldig tot stand komen van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst altijd een getekende beëindigingsovereenkomst nodig? Deze vraag stond centraal in een procedure die leidde tot bijgevoegde uitspraak.
Recent boog de Rechtbank Amsterdam zich over een zaak, waarin een door de werkgever eenzijdig opgelegde salarisverlaging speelde. Het ging om een verlaging van 25% die samenhing met de coronacrisis. De uitkomst was, dat de werkgever de verlaging ten opzichte van de werknemer niet had mogen doorvoeren. Maar is een salarisverlaging altijd onmogelijk? Het antwoord is nee.
De afgelopen online-periode heb je ongetwijfeld ervaren hoe lastig het is om dat goede teamgevoel te behouden of verder uit te bouwen. Wij als teamcoaches hebben natuurlijk ons uiterste best gedaan om een bijdrage te leveren hierin. Toch heb ik het veelal ervaren als een soort van ‘Silent Disco.’ Het werkt heus wel een beetje, mensen gaan ook nog wel dansen, maar de echte onderlinge verbinding is minder. Iedereen zit toch een beetje naar zijn eigen muziek te luisteren en zijn eigen dansje te doen.
In de stilte voor de storm wordt er ondertussen hard gewerkt aan de voorbereiding – en soms al aan de uitvoering! – van personeelsingrepen. Niet alleen in de arbeidsvoorwaarden maar ook in het personeelsbestand.
Weet u hoe u een slechte manager herkent? Vrij eenvoudig: die klaagt voortdurend dat hij of zij het zo druk heeft. Waarom maakt klagen over drukte iemand tot slechte manager? Weer vrij eenvoudig: vraag uzelf af wat drukte is. Maar niet te vroeg juichen, dit is niet het zoveelste bash-the-manager stukje. In deze column ligt HR op het hakblok. Maar je kunt verschil maken. Door de hefboom te vinden.
Sinds invoering van de Wet werk en zekerheid geldt dat iedere werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd recht heeft op een transitievergoeding.....tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De lat voor ernstige verwijtbaarheid ligt echter hoog.
Tot 1 januari 2020 hoefde de werkgever in beginsel geen loon te betalen als de werknemer geen arbeid had verricht. Het was dan aan de werknemer om aan te tonen dat hij recht had op loon. De nieuwe hoofdregel luidt: geen arbeid, toch loon, behalve als het niet werken voor rekening en risico van de werknemer zelf komt. Een interessant vraagstuk uit de praktijk: is loon ook verschuldigd voor een op non-actief gestelde werknemer? De kantonrechter heeft zich hier onlangs over uitgelaten.
Er kan sprake zijn van enige turbulentie… Een verlies van een kleine 800 miljoen euro in het 2e kwartaal. De benutting van de capaciteit blijft beperkt tot circa 30%. Mondkapjes verplicht, anders volgt een ‘notice of violation’ van de gezagvoerder. Of maakt het toestel een landing om je van boord te zetten. Dit is allebei gebeurd onlangs. Het banenverlies wordt vooralsnog geschat op 4.500 tot 5.000.
De afgelopen maanden zijn organisaties heel druk geweest met het aanpassen van kantoren voor de veilige terugkeer van medewerkers. Er is een indrukwekkende hoop werk verzet en de meeste kantoren zijn inmiddels coronaproof. Maar van het eindresultaat word ik helaas een beetje triest...
Kort na de uitbraak van het corona-virus in ons land, heeft de regering ingegrepen. De eerste verzoeken om werktijdverkorting waren al aanbeland op het ministerie van Sociale Zaken. Maar met grote spoed is toen de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud ofwel NOW, in het leven geroepen. Dit om massa-ontslagen in deze onzekere tijden te voorkomen. Hoe pakt dit in de praktijk uit?
