Steeds vaker hoor en lees ik dat je pas echt bezig bent met HR analytics als je voorspellende analyses doet die de waarde van een medewerker uitdrukt in de hoeveelheid geld die hij of zij oplevert en/of de mate waarin klanttevredenheid wordt verhoogd door zijn of haar betrokkenheid. Onzin!
Onlangs stond er in de Wall Street Journal een artikel waarin een lans gebroken wordt voor het inzetten van data-analyse voor het oplossen van HR- en recruitmentvraagstukken. Marco Hendrikse schreef daarover op P&O Actueel een reactie waarin hij stelt dat computers recruitment nog niet kunnen overnemen, omdat computers de menselijke intelligentie niet kunnen vervangen.
De opkomst van duurzame inzetbaarheid maakt het voor bedrijven steeds belangrijker om werknemers lang en gezond aan het werk te houden. Strategische personeelsplanning (SPP) helpt hierbij, maar is niet zaligmakend. Het is de dialoog tussen HR en de business die het verschil maakt. Zij staan samen voor de uitdaging om mensen in hun kracht te zetten.
Bent u een iPhone-freak? Een Android-type? Of zweert u toch meer bij een good old Blackberry? Zonder kloeke smartphone is werken in deze tijd een ‘hell of a job’. Privé aangeschaft of van de baas, het speeltje behoort tot de standaarduitrusting van de gemiddelde kantoorwerker. Niet meer voorbehouden aan de elite. En de volgende gadget-hausse is alweer onderweg: de tablet-pc, op de voet gevolgd door de netbook.
HR is er druk mee, het binden en boeien van personeel. En áls we er in de praktijk nog niet concreet druk mee zijn, dan hebben we wel voornemens op dat vlak. Het hoort bij ons werk. Bovendien weten we allemaal dat er een krapte op de arbeidsmarkt aankomt. Soms lijkt het nog ver weg, maar ondanks de economische neergang, liegen de statistieken er niet om. Ik durf te stellen dat er in Nederland niet één HR’er is die de woorden nog nooit in z’n mond heeft genomen. En wel in deze volgorde: binden en boeien. En daar gaat het mis, juist op de langere termijn wanneer in de BV Nederland het personeel schaarser is.
Nadat het Catshuis-overleg was mislukt heeft een gelegenheidscoalitie van vijf politieke partijen alsnog een bezuinigingsakkoord gesloten. En dat allemaal binnen één week. Geen geringe prestatie gezien de miljardenomvang van de bezuinigingen en de versplintering van het politieke landschap. Wat heeft deze doorbraak veroorzaakt?
Veel mensen zijn nogal bescheiden over de dingen waar ze goed in zijn. Daar praten we niet over! Sterker nog: niet alleen het praten over, maar ook het voor jezelf erkennen van je kwaliteiten is iets dat we niet makkelijk doen. Want we zijn nu eenmaal Nederlanders en als je dan normaal doet dan doe je al gek genoeg, nietwaar? We steken ons hoofd niet boven het maaiveld uit! Want dan loop je het risico dat-ie eraf gaat. Als jij de enige bent die er met kop en schouders bovenuit steekt, ben je wel erg kwetsbaar. Dus zorgen we zo met elkaar dat iedereen ongeveer op dezelfde hoogte zit.
Peter Cappelli, talent goeroe aan de Wharton School of Business, stelt dat in de Verenigde Staten steeds meer organisaties stoppen employee surveys. De bedrijven weten toch al dat het slecht gesteld is met de betrokkenheid. Dus waarom nog meten en jezelf kwellen? Dat die betrokkenheid zo laag is, wijdt Cappelli aan de continue reorganisatiedrift. Baanzekerheid is voor medewerkers geen asset meer is om een vast dienstverband aan te gaan. Daarnaast investeren bedrijven steeds minder in de ontwikkeling van hun medewerkers. Het duurt te lang, ze zijn zo weer weg en het levert te weinig op. Vanuit dit perspectief worden satisfaction/engagement surveys vaak gezien als een typisch gevalletje van BNVA (Business Non Value Adding). Volgens Cappelli is dit de wereld op z’n kop en een betreurenswaardige tendens: omdat we slecht bezig zijn, steken we onze kop maar in het zand…
Wel heb ik ooit. Zet ik mij met regelmaat af tegen de klassieke functiewaardering, zegt de wetenschap dat het er niet toe doet welk beloningssysteem je hebt. Sterker, of je nu over een prachtig performance managementsysteem beschikt met mooie bonussen, of dat je variabele beloning maar helemaal niks vindt, het maakt helemaal niet uit. Als wat je doet maar rechtvaardig is. Dat is waar jouw personeel op let. Dat is wat hen motiveert!
Elke goede HR professional wil zich nog verder ontwikkelen. En dat begint bij het verkrijgen van een goed inzicht in de vereisten die aan een hedendaagse HR functionaris gesteld worden. In tegenstelling tot de overtuiging van een grote groep HR mensen dat ze die inzichten al lang niet meer van Dave Ulrich kunnen krijgen, durf ik te beweren dat hij ons nog altijd bijzonder veel kan bijbrengen op dat terrein.
