Wat wil je als HR? Mensen inspireren en de lijn “besmetten” met jouw visie en ideeën of werken volgens het principe “u vraagt, wij draaien”? Ik geloof dat HR weer voorop moet gaan lopen. Ook als dat door de enorme tijdsdruk onmogelijk lijkt.
Ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen zijn momenteel (helaas) schering en inslag. De diverse routes die tot een dergelijk ontslag kunnen leiden worden allen gebruikt. De UWV-procedure, de beëindiging met wederzijds goedvinden of de inhoudelijke ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
Met veel plezier heb ik er van kennisgenomen dat de nieuwe minister en staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de krachten willen bundelen ten behoeve van het vergroten van de 50+ arbeidsparticipatie. Bij 50 Company zijn wij elke dag met dit vraagstuk bezig en steun vanuit politiek Den Haag is welkom. De meeste steun is welkom op het gebied van arbeidsre-integratie, opleiding en ontwikkeling en aan de werkgeverskant.
Is het niet eens tijd voor iets anders? Nu je wellicht vakantie hebt, komt de vraag die anders in je achterhoofd zit duidelijker naar voren: wil ik dit nog wel? Is het niet eens tijd voor iets anders? Je bent het rennen en vliegen zat. En eigenlijk heb je het afgelopen jaar niet anders gedaan dan dat. Als dit bij je speelt, is het zinvol om daar eens goed naar te kijken.
Duurzame inzetbaarheid is een thema waar ik veel projecten in gedaan heb in diverse branches . Mij valt de bloedarmoede op in het denken in onze organisaties .Ik heb het dan over de kunst van het kunnen vertalen van talenten in diverse rollen en werkzaamheden.
Binnen elke organisatie komt een moment waarop men een significante stap vooruit in de prestaties wil maken of als gevolg van gewijzigde interne en/of extern omstandigheden een koerswijziging wil doorvoeren. Er ontstaat dan een nieuwe situatie waarbij ander gedrag en een andere attitude op alle lagen binnen het bedrijf noodzakelijk worden. Deze verandering kan beginnen vanuit de directie, maar ook vanuit de werkvloer of andere stakeholders zoals klanten of vanwege nieuwe eisen van de overheid. Een aangrijpingspunt kan ook zijn wanneer blijkt dat de borging van de resultaten van individuele of teamcoachtrajecten niet slaagt. Vaak lukt dat niet omdat de context waarbinnen de coachees opereren te belemmerend is of omdat die context zelf de oorzaak blijkt te zijn van coachvragen.
Mensen moeten iets gaan doen dat bij ze past. Iets waar ze energie van krijgen, waar ze gelukkig van worden, waar ze voldoening uit halen. Er zijn te veel mensen die een nieuwe baan accepteren ‘omdat ze nu eenmaal moeten werken’ of omdat ze ‘dat werk al kennen’ of omdat ‘het ze best wel leuk lijkt’. Dát is niet wat werkgevers willen en nodig hebben! Ze willen iemand die het werk met enthousiasme gaat doen, met passie, iemand die zijn ziel en zaligheid er in gaat gooien, iemand die de beste in zijn vak wil worden. Dát is wat een werkgever wil! En die werknemer dan?
Vind je het ook zo zonde? Al die (dure of niet) persoonlijkheidstesten die worden uitgevoerd tijdens het recruitment proces en die daarna 'in de la' of ergens op het netwerk eindigen? Misschien nog een keer voor de dag gehaald worden als de betreffende medewerker een training wil gaan doen of coaching aanvraagt? Zonde toch, niet? Hoeft Niet!
Steeds vaker wordt gesproken over de mogelijkheden van e-coaching als ontwikkelinstrument in organisaties. E-coaching (en dan bedoelen wij hier specifiek e-mailcoaching) kent een flink aantal positieve eigenschappen, waarvan de meest in het oog springende dat het tijd en plaats onafhankelijk is.
Op de kop af twee jaar geleden schreef ik over het personeelsbeleid van het eerste kabinet Rutte. Op het thema diversiteit scoorde dat kabinet uitgesproken laag. Van de 12 ministers waren er 3 vrouw en van de 8 staatssecretarissen slechts één. Met deze score van 20 procent aan vrouwen een flinke tegenvaller voor een premier die nota bene zijn sporen als HR-manager (bij Unilever) heeft verdiend. Ook de gemiddelde leeftijd van de bewindslieden was met 52,8 jaar hoog. Schertsend noemde ik het kabinet destijds ‘Ouwe Rotten-I’.
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling