Trouwe dienaren zijn er genoeg. Trouwe dienaren met aanhoudend plezier in hun werk een stuk minder. Dit komt omdat zij in hun werk vooral bezig zijn met datgene dat er van hen verwacht wordt vanuit hun taak- en functieomschrijving. Zij zijn vooral gericht op het doen-wat-moet-gebeuren en niet met of wat zij doen iets is waar ze zelf blij van worden, wat ze leuk vinden om te doen.
Na twintig jaar onderzoek en analytics vind ik het nog steeds vreemd dat zo weinig organisatie hun managers uitgebreid onder de loep nemen. Natuurlijk managers worden beoordeeld en als er een medewerkerstevredenheidsonderzoek plaatsvindt zijn er ook vaak statements over de direct leidinggevende opgenomen. Maar that's it, toch?
Reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Het is een intern gericht proces, terwijl de markt vraagt om alert zakendoen. Tijdens het reorganisatietraject breekt er voor werknemers een onzekere tijd aan. Dit heeft effect op de focus, motivatie en productiviteit. Het is daarom in ieders belang om de doorlooptijd van een reorganisatie zo kort mogelijk te houden. Een reorganisatie kent geen ruimte voor vergissingen, dat ondermijnt direct het vertrouwen en kan tot extra (juridische) kosten leiden. Aan welke basisvoorwaarden moet je voldoen om de reorganisatie succesvol te laten verlopen?
Ophef bij Capgemini: men heeft een deel van het personeel gevraagd salaris in te leveren en dat is not done in Nederland. Ik wil niet ingaan op deze specifieke situatie, maar wel op het begrip demotie en het feit dat dat in Nederland onacceptabel lijkt. Tevens wil ik aangeven hoe kortzichtig en onzinnig het is om demotie niet toe te staan.
Talent is er om ontwikkeld te worden. Het woord stamt af van het Grieks en staat voor een grote som geld. Zoals een belegger kapitaal investeert om het te laten groeien, zo komt een talent pas goed tot zijn recht als het juist wordt ingezet en de kans krijgt zich verder te ontwikkelen. Bedrijven die investeren in het aantrekken van young professionals, hebben er alle belang bij om deze mensen de kans te geven om hun talenten te ontplooien. Maar hoe investeer je in talent?
12+15=27 45-18=27 8x7=56 50_5=10 33+48=82 99-1=98 Deze sommen kloppen en zijn dus perfect! Maar je werk als manager is zelden zo eenduidig perfect te maken als deze sommen. Je hebt immers niet alleen te maken hebt met cijfers en feiten, maar ook het mensen en hun verschillende ideeën, meningen en voorkeuren, met de cultuur van de organisatie en nog vele facetten meer.
Recruitment is het uithangbord van uw organisatie. Dat moge ondertussen duidelijk zijn binnen de HR-wereld. Het proces van zoeken, selecteren en het aannemen van nieuwe professionals is één van de belangrijkste zaken geworden van uw werkgeversmerk. Langzame of slechtwerkende processen zorgen ervoor dat nieuwe talenten over het hoofd worden gezien en daarbij kan dit het imago van de werkgever op de lange termijn beschadigen.
Niet alleen nu, maar ook in de toekomst is grip op teamprestaties belangrijk. Een goede samenwerking is immers van doorslaggevend belang voor het succes van het team en daarmee ook van de organisatie in zijn geheel. Maar de veranderingen in teamdynamiek die het gevolg zijn van technologische veranderingen, globalisering en flexibilisering van arbeid vragen om nieuwe en creatieve manieren om teams te begeleiden en te optimaliseren.
Onlangs kreeg ik de volgende feedback n.a.v. een (mede) door mij gegeven masterclass: "De presentatie geeft op een toegankelijke, concrete en praktijkgerichte manier weer wat HR metrics en HR analytics inhouden en wat het kan betekenen voor een organisatie. Gecombineerd met de expertise en toegankelijkheid van Irma zijn cijfertjes niet meer eng!"
Enkele dagen geleden stelde een zopas tot HR Analytics Manager gepromoveerde collega de volgende vraag in Linkedin: “How would you approach setting up an HR analytic department? I have some ideas but I am curious for your opinion and experience.” Ik heb hierop een beknopt antwoord geschreven in deze Linkedin Groep (dit is de Linkedin Groep die opgericht werd n.a.v. de jaarlijkse HR Analytics Summit in Nederland, zie onderaan voor de URL). Ik had het daar over mijn eigen 6 belangrijkste kapstokken die ik steeds als referentie gebruik bij de start van een nieuw project:
