Een veelgestelde vraag door klanten en lezers is wat het komende jaar de dominante HR-thema’s zullen zijn. Aan het begin van dit nieuwe seizoen daarom mijn top 3.
HR-professionals blijken het heel lastig te vinden om een Strategisch HRM-plan vorm te geven. Er spelen vragen als: hoe doe ik dat, en met wie doe ik dat? Vaak hoor je dat mensen al wel drie keer een Strategisch HRM-plan gemaakt hebben, maar dat dit elke keer in een kast belandt. Of dat ze het wel een keer geprobeerd hebben, maar niet weten waar te beginnen. Daarom hier enkele tips.
Van drie losse bv’s naar één bedrijf. Dat is de uitdaging die bij Green Connect, Rose Connect en OZ Import. Wendy Buskermolen, personeelsfunctionaris bij Green Connect, won de HR Challenge kennisquiz en daarmee een plaats in de nieuwe opleiding HR Business Development Program (HRBDP) van HR Academy. Ze vertelt over haar verwachtingen en de manier waarop zij denkt dat HRBDP kan bijdragen aan haar HR-vraagstuk.
De HR-afdeling heeft te maken met een divers kleurenpalet aan medewerkers, van babyboomers tot aan Generatie Z. Om alle generaties op de werkvloer tevreden te stellen is het essentieel dat HR meebeweegt met de continu veranderende werkomgeving. Dit vergt een heruitvinding van HR.
Veel arbeidsrelaties worden in 'goed' overleg beëindigd. In dat geval moeten de gemaakte afspraken tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk worden vastgelegd in een zogeheten beëindigingsovereenkomst (tevens vaststellingsovereenkomst). Hierna heeft de werknemer twee of drie weken bedenktijd. Binnen die termijn kan de werknemer zich bedenken en de overeenkomst (zonder opgaaf van redenen) ontbinden. De ontbinding moet schriftelijk aan de werkgever worden medegedeeld.
Afscheid nemen is in het dagelijks leven een gewetensvolle bezigheid waar mensen veel tijd aan besteden. Zorgvuldigheid bij het afscheid nemen van een werknemer geeft blijk van verantwoord werkgeverschap. Het vraagt om een professioneel opgezet transitietraject. In de praktijk komt de verantwoordelijke partij: de ex-werkgever er vaak makkelijk mee weg. Er is veel aandacht voor het aannameproces, maar minimaal of geen voor de exit-procedure.
Met een doorstart na faillissement kunnen de negatieve gevolgen voor een deel worden voorkomen. Het komt geregeld voor dat de doorgestarte onderneming verder gaat met een deel van het personeel en de leveranciers van de failliete onderneming. Maar in hoeverre is de overnemende partij verplicht om het bestaande personeel over te nemen?
Een snel veranderende omgeving vraagt om flexibele organisaties waar mensen optimaal rendement en toegevoegde waarde leveren. Hoe kunnen organisaties - en HR in het bijzonder - de toegevoegde waarde van medewerkers bepalen in het kader van talentmanagement?
Voorheen kon men ontslaggronden bij elkaar optellen om zo tot een redelijke grond te komen. Sinds de Wwz is dit niet meer mogelijk. De Wwz eist een voldragen redelijke grond. Het optellen van ontslaggronden mag niet meer. De h-grond is dus geen restcategorie voor deze gevallen. Waarvoor is de h-grond dan wel?
Bij reorganisatieontslag kan de ontslagvergoeding van oudere werknemers waarvan het pensioen nadert lager uitvallen dan die van jongere werknemers. Dit is het geval als de ontslagvergoeding in het toepasselijke sociaal plan is gemaximeerd tot de verwachte inkomensderving tot de pensioenleeftijd. In een recente uitspraak heeft het hof Den Bosch zich uitgelaten over de vraag in hoeverre dit ‘aftoppen’ van ontslagvergoedingen een verboden onderscheid wegens leeftijd oplevert.
