HR in 2020. Is het koffiedik kijken of kunnen we nu al veel zaken voorspellen en invullen? Hoe ziet de arbeidsmarkt er dan uit en wat betekent dit voor organisaties en in het bijzonder de rol van HR? Lees, huiver en… krijg gelijk!
Hoe blijf je als organisatie in deze business concurrerend, nu en in de toekomst? Dat kan alleen met goed talentmanagement. Maar in tegenstelling tot de heersende opvatting is dat geen zaak van de HR-manager. Met deze 5 stappen maak je talentmanagement klaar voor de toekomst.
Benchmarking biedt organisaties een kwantitatief inzicht in hun eigen positie ten opzichte van een relevante vergelijkingsgroep en is daarmee een waardevol sturingsinstrument voor HR. Het is echter ook van belang om op een zorgvuldige manier benchmarking in te zetten om een goede beeldvorming te kunnen garanderen. Het is namelijk niet zonder risico. Veel organisaties gebruiken de uitkomsten van benchmarkonderzoeken te veel en te gemakkelijk als afrekenmechanisme.
HR data gaat veel verder dan de data in je Talentmanagement systeem. Als het op talentmanagement aankomt, wordt de complexiteit groot. Ten eerste is de data die over de talenten gaat vaak verspreid over meerdere softwaresystemen. Dit zorgt voor blinde vlekken en voor ontbrekende informatie.
De afgelopen drie jaar is onze manier van werken sterk veranderd. Wij werken nu met zelfsturende resultaatverantwoordelijke teams. We hebben hard gewerkt aan een manier van leidinggeven die ondersteunend is in plaats van directief. Het probleem is dat leidinggevenden te lief zijn; ze spreken hun mensen te weinig aan op ongewenst gedrag. Hoe zorg ik ervoor dat onze managers moedig genoeg worden om ook die stap te zetten?
Het thema ‘variabel belonen’ heeft de afgelopen jaren een negatieve lading gekregen. Tijdens de crisis in de financiële sector in 2008 en 2009 stonden de kranten vol met verhalen over ‘perverse prikkels’. Het onderwerp variabel belonen raakte in zekere zin besmet, met als gevolg dat de toepassing van deze vorm van flexibilisering afnam. Naar mijn idee is dat onterecht. Uiteindelijk ging het bij die perverse prikkels slechts om een hele kleine groep in de financiële sector. Variabel belonen één-op-één linken aan die uitwassen bij de financials is een beetje hetzelfde als alle voetbalsupporters veroordelen vanwege een klein groepje hooligans.
De ambitie om met data te beginnen is hoog, maar in de praktijk komt er minder van terecht. Voor het derde jaar op rij heeft AnalitiQs onderzocht hoe de praktijk eruit ziet. Daaruit blijkt onder meer dat HR aan strategische vraagstukken slechts 16 procent van de tijd besteedt. In drie jaar tijd is hierin niets veranderd.
Dat er een ‘war for talent’ woedt, daar is iedereen het wel over eens. Waar veel bedrijven echter minder bij stil lijken te staan, is het feit dat die strijd in toenemende mate binnen de muren van de eigen organisatie plaatsvindt.
Hoe vinden in jouw organisatie de functioneringsgesprekken plaats? Is het alleen een 1-2’tje tussen de manager en de werknemer? Of vraagt de manager meer personen om input?
Begin bij het begin. Een andere organisatievorm vergt andere inzichten, afspraken en HR-processen. Welke manager(s) is (zijn) verantwoordelijk voor het beoordelen van de HR-aanvragen - zoals verlofaanvragen of declaraties? Pas als deze zaken duidelijk zijn, kan het eHRM-systeem optimaal ingericht worden.
