Door: Maurits van Buren, Zilver Advocaten
De werkgever moet een ziekmelding accepteren
Rond ziekmeldingen spelen weleens twijfels. Zelfs al zouden die terecht zijn, je mag er niet naar handelen. Als een medewerker zich ziekmeldt, moet je als werkgever die ziekmelding accepteren. Het is niet aan de werkgever om te beoordelen of een ziekmelding wel of niet terecht is. Dat is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Die is ook opgeleid om dit te kunnen beoordelen. De bedrijfsarts bepaalt of de werknemer arbeidsongeschikt is (en niemand anders).
Zieke medewerker? Meld dit gelijk aan de arbodienst of bedrijfsarts
Zodra een medewerker zich ziek meldt, moet dit worden gemeld aan de bedrijfsarts of arbodienst. Is het de verwachting dat de werknemer langdurig ziek zal zijn, dan stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Die analyse moet in principe binnen zes weken na datum ziekmelding zijn opgesteld.
Stel tijdig een plan van aanpak op met de zieke medewerker
Vervolgens moet er binnen 2 weken na de datum van de probleemanalyse een plan van aanpak worden overeengekomen met de zieke medewerker. Daarin zijn afspraken vastgelegd voor de re-integratie van de medewerker. De zieke medewerker moet daaraan meewerken (art. 7:660a lid 1 onder b en art. 7:629 lid 3 onder e BW).
Lees de probleemanalyse van de bedrijfsarts zorgvuldig; is de medewerker wel of niet (echt) ziek?
In zijn probleemanalyse geeft de bedrijfsarts aan in hoeverre de medewerker beperkt is in het verrichten van werkzaamheden. Denk aan fysieke beperkingen of beperkingen in concentratie of omgaan met conflicten.
Meestal geeft de bedrijfsarts ook aan of die beperkingen voortvloeien uit ziekte en/of uit zogenoemde werkgerelateerde factoren zoals (vaak) een arbeidsconflict.
Arbeidsconflict oplossen
Belangrijk hierbij is: is alleen sprake van beperkingen als gevolg van werkgerelateerde factoren, dan is de medewerker formeel gezien niet arbeidsongeschikt wegens ziekte. Wel zullen de werkgerelateerde factoren, zo nodig het arbeidsconflict, dan opgelost moeten worden (bijvoorbeeld met behulp van mediation).
Een zieke medewerker is altijd óf arbeidsongeschikt óf niet arbeidsongeschikt (dus geen 1%, 50% of 99%)
Een zieke medewerker is altijd óf arbeidsongeschikt óf niet arbeidsongeschikt. Dus 100% of 0%. Juridisch gezien kan een medewerker gedurende de eerste twee jaar ziekte niet 1%, 50% of 99% arbeidsongeschikt zijn. Kan een medewerker de helft van zijn werkzaamheden verrichten, dan is hij voor de wet nog steeds (100%) arbeidsongeschikt. Dit is dus binair.
Het verschil tussen opschorten loon en stopzetten loon
Werkt een zieke medewerker niet mee aan zijn re-integratie, dan moet de medewerker daarop (schriftelijk) worden aangesproken en worden gewaarschuwd.
Helpt dat niet, dan kun je overwegen om de loondoorbetaling op te schorten totdat de medewerker meewerkt aan zijn re-integratie. Opschorting betekent dat als de medewerker weer meewerkt aan re-integratie, hij (met terugwerkende kracht) zijn loon vanaf datum opschorting alsnog uitbetaald krijgt.
Stopzetten van het loon
Een verdergaande maatregel dan opschorting is stopzetting van de loondoorbetaling. Ook dat kan een maatregel zijn indien een medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie. Een medewerker heeft dan niet achteraf alsnog recht op betaling van zijn loon vanaf datum stopzetting. Dat is het verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting.
Helpt ook dat niet, dan kan een ontslag worden overwogen. Houd er rekening mee dat er voor een ontslag wegens niet meewerken aan re-integratie in principe eerst altijd een deskundigenoordeel moet worden verkregen van het UWV.
Komt een zieke medewerker niet opdagen op het spreekuur van de bedrijfsarts? Schriftelijke waarschuwing en opschorting loon
Een belangrijk onderdeel van de re-integratie is dat de medewerker meewerkt aan onderzoeken door de bedrijfsarts. De zieke medewerker moet indien gevraagd informatie over zijn ziekte verstrekken aan de bedrijfsarts. En hij moet natuurlijk op komen dagen op geplande spreekuren van de bedrijfsarts. Doet de werknemer dit niet, dan is sprake van een schending van de controlevoorschriften van de werkgever. Die controlevoorschriften moet overigens wel schriftelijk zijn vastgelegd. Bij niet-naleving van controlevoorschriften mag in principe alleen de loondoorbetaling worden opgeschort.
Schrijven, schrijven, schrijven
Ten slotte is belangrijk: werkt de medewerker niet mee aan zijn re-integratie of houdt hij zich niet aan de controlevoorschriften van de werkgever, dan moet je dit direct schriftelijk meedelen aan de medewerker. Doe je dit als werkgever niet, dan verspeel je het recht om later zo nodig de loondoorbetaling op te schorten of stop te zetten. Hoewel het soms beter kan zijn de telefoon op te pakken in plaats van e-mails te schrijven, is het hier dus wel belangrijk om (ook) te zorgen voor het nodige papierwerk.
