Volgens de receptioniste had het Leger des Heils ernstig verwijtbaar gehandeld. Niet enkel was er onvoldoende zorg geweest voor de arbeidsomstandigheden waardoor de receptioniste ziek was geworden, ook zou het Leger des Heils haar re-integratieverplichtingen grovelijk hebben veronachtzaamd. Tot slot zou ook het slapend houden van het dienstverband om te ontkomen aan betaling van de transitievergoeding ernstig verwijtbaar zijn.
Werknemersverzoek
Wanneer de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op verzoek van de werkgever of de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt na verkrijging van een UWV-vergunning, heeft de werknemer in beginsel aanspraak op een transitievergoeding. Wanneer een werknemer echter zelf een ontbindingsverzoek indient, heeft deze werknemer alleen recht op een transitievergoeding indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. In dat geval kan door de kantonrechter naast de transitievergoeding bovendien een (niet gemaximeerde) billijke vergoeding worden toegekend.
Ontbinding
De kantonrechter oordeelde in het geval van de receptioniste dat er voldoende grond was om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het (grond)recht op vrije arbeidskeuze brengt met zich dat een werknemersverzoek in beginsel altijd moet worden gehonoreerd. Bovendien stelde de kantonrechter vast dat de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord was geraakt.
Ernstig verwijtbaar handelen
Van ernstig verwijtbaar handelen was volgens de kantonrechter geen sprake. Dat de receptioniste ziek zou zijn geworden door slechte arbeidsomstandigheden had zij onvoldoende onderbouwd en dat het Leger des Heils haar re-integratieverplichtingen grovelijk had veronachtzaamd was niet gebleken.
Fatsoenlijk werkgeverschap
Daarmee resteerde de vraag of het slapend houden van het dienstverband ernstig verwijtbaar kan worden geacht. In de wetsgeschiedenis bij de Wwz is daarover opgemerkt dat wanneer een dienstverband enkel in stand wordt gehouden zodat geen transitievergoeding hoeft te worden betaald, dit geen fatsoenlijk werkgeverschap zou zijn.
Het Leger des Heils had zich op het standpunt gesteld dat zij niet tot een beëindiging wilde overgaan omdat zij eigenrisicodrager is en derhalve ook na de periode van loondoorbetaling verantwoordelijk is voor de re-integratie. Zij wil daarop toezien en de re-integratie zodra dat kan bij zichzelf dan wel bij een andere werkgever starten. De kantonrechter achtte dit, gezien de verstoorde verhouding en de medische klachten van de receptioniste die door contact met het Leger des Heils verergerden, onrealistisch. Dat het Leger des Heils handelde ter voorkoming van een transitievergoeding was dan ook meer aannemelijk. Indien dat laatste zou worden aangenomen zou dat conform de wetsgeschiedenis weliswaar onfatsoenlijk zijn, van ernstige verwijtbaarheid is volgens de kantonrechter geen sprake. De kantonrechter wees de door de receptioniste gevorderde transitievergoeding en billijke vergoeding dan ook af.
Tip
Het lijkt erop dat het is toegelaten om – ter voorkoming van betaling van een transitievergoeding – een dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid slapend te laten voortduren. Let echter wel, een slapend dienstverband kan op den duur nieuwe verplichtingen met zich meebrengen. Herstelt de werknemer, dan kan hij aanspraak maken op (passend) werk en (gedeeltelijke) loondoorbetaling. Een slapend dienstverband is daarmee zelden definitief slapend.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
