Dit kan betekenen dat wanneer een zzp’er in de praktijk hetzelfde werk doet als werknemers in loondienst, hij geen ondernemer is en zich dus kan beroepen op dezelfde rechten die werknemers in loondienst hebben. Denk bijvoorbeeld aan het afdwingen van een transitievergoeding bij het beëindigen van de relatie.In de bouwsector, de zorg en de horeca zie je veel constructies met contracten waarin staat dat er géén sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar dat er op basis van een overeenkomst van opdracht wordt gewerkt. Voorheen was de inhoud van de overeenkomst en de bedoeling van partijen een van de maatstaven waarmee door rechters werd bepaald of er sprake is van een dienstverband of niet. Dit leidt in de praktijk regelmatigheid tot schijnzelfstandigheid.

Uitvoering is beslissend

Uit de uitspraak van de Hoge Raad volgt dat het van belang is welke rechten en plichten je met elkaar bent overeengekomen, wat voor werk je doet en of dit voldoet aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. De uitvoering is beslissend voor de vraag of er wel of geen dienstverband is. Dit geeft zzp'ers die vinden dat ze eigenlijk in loondienst zijn, nieuwe mogelijkheden om mogelijk een arbeidscontract of bijvoorbeeld een ontslagvergoeding af te dwingen.

Vragen die rol spelen in discussie

Toch spelen er nog andere zaken mee in de discussie of er wel of niet sprake is van een dienstverband. Is er bijvoorbeeld sprake van een gezagsverhouding? Mag je zelf je vervanger aanwijzen? Heb je recht op loon tijdens ziekte? Word je verplicht bepaalde kleding te dragen? Dat zijn vragen die zeker ook een rol spelen bij de discussie. Ik verwacht dan ook dat het debat hierover voorlopig nog zal plaatsvinden.