In de procedure blijkt niet in geschil dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen een oproepovereenkomst is zoals bedoeld in 7:628a lid 9 BW en werkgever dus op grond van 7:628a lid 5 BW een aanbod voor een vaste arbeidsomvang had moeten doen nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden had geduurd.

De rechter oordeelt dat voor de loonaanspraak niet de voorwaarde geldt dat de werknemer zich beschikbaar heeft gehouden voor de bedongen arbeid over die uren. Verder geldt dat de werkgever een aanbod binnen een maand na de 12 maanden dat een arbeidsovereenkomst heeft geduurd, moet doen.

Vast staat dat werkgever een dergelijk (schriftelijk of elektronisch) aanbod niet heeft gedaan. Werknemer heeft daarom gedurende de periode waarin het aanbod niet is gedaan dan ook recht op loon over de arbeidsomvang in de voorafgaande periode van 12 maanden.

Dat voor deze uren uiteindelijk niet is gewerkt doet dus niet ter zake.

Werkgever beroept zich in de procedure nog op een tussen haar en werknemer gesloten overeenkomst waarin afwijkende afspraken zouden zijn gemaakt. Dit verweer slaagt niet.

De loonvordering van werknemer wordt toegewezen, vermeerderd met 25% wettelijke verhoging, wettelijke rente en proceskosten.

Wat hier gebeurt is exact datgene waar werkgevers die werken met oproepkrachten en niet voldoen aan de, sinds 1 januari 2020 geldende, verplichting om na 12 maanden een aanbod vaste arbeidsomvang te doen, met inwerkingtreding van de Wat voor zijn gewaarschuwd. Als een werknemer zich uiteindelijk met een vordering meldt kan dit soms flink in de papieren lopen. In dit geval viel de hoogte van de toegewezen vordering nog mee, maar dit kan in bepaalde situaties ook zo maar anders zijn. Want, niet onbelangrijk, werknemers kunnen zelfs nog na 5 jaar met een vordering op de proppen komen.

Dus werkgevers: werk je met oproepkrachten? Noteer dan in de agenda dat je na afloop van 12 maanden in actie moet komen!