Veel organisaties geven aan dat zij voorkoming van discriminatie hoog op de agenda hebben staan. Een groot deel van de Nederlandse werkgevers is ervan overtuigd dat  discriminatie bij het werven van personeel in de eigen organisatie niet voorkomt.

Ook het College ziet in de dagelijkse praktijk dat werkgevers meestal onbewust discrimineren. Gevolg is dat bedrijven onvoldoende maatregelen treffen om stereotiepe opvattingen te (h)erkennen en te neutraliseren. Juist de overtuiging dat je ‘echte kwaliteit’ wel herkent, leidt ertoe dat objectieve criteria en procedures vaak aan de kant worden gezet en mensen op de eerste indruk worden beoordeeld.

Voorbeelden stereotypering

Om meer inzicht te krijgen in de achterliggende mechanismen van discriminatie, heeft het College de uitkomsten van nationaal en internationaal wetenschappelijk onderzoek naar stereotypen op een rij gezet en toegepast op werving- en selectieprocessen.

Een paar voorbeelden:

• Interviewers bewaren in sollicitatiegesprekken grotere fysieke afstand met leden van etnische groepen, stellen minder vloeiend vragen en houden het gesprek doorgaans korter. Gevolg is dat de sollicitant vaak minder op zijn gemak is, en de werkgever de persoon vervolgens afwijst als ‘te nerveus’.
• Een test met gemanipuleerde foto’s toont aan dat mensen met een normaal gewicht sneller geschikt worden bevonden dan mensen met overgewicht, ook al worden aan het werk geen fysieke eisen gesteld.
• Voor vrouwen pakken stereotypen overigens ook wel eens gunstig uit. Het beeld dat zij ‘warm en invoelend’ zijn, zorgt bijvoorbeeld voor pluspunten bij het solliciteren naar een baan in de zorg of een andere ‘vrouwelijke’ sector. Zolang vrouwen maar geen leiding willen geven en het geen hogere functie betreft, zijn de arbeidskansen voor vrouwen prima, mede door stereotypering.

Geen nuanceverschillen

Bij impliciete, verborgen stereotypering gaat het om een automatische, onbewuste associatie van een groep aan een veelal negatief kenmerk, zoals ouderen zijn ‘traag en inflexibel’ en Marokkanen zijn ‘onbetrouwbaar en lastig’. Algemene stereotypen zorgen ervoor dat het lastiger is om de capaciteiten van individuen die behoren tot een ‘andere’ groep, adequaat waar te nemen.

Stereotypen hebben de eigenaardigheid dat ze de verschillen die binnen ‘andere’ groepen bestaan, aan het zicht onttrekken, terwijl we binnen de ‘eigen’ groep wel nuanceverschillen zien. Ook blijkt dat wanneer een persoon veel afwijkt van het groepsstereotype, dit niet leidt tot het bijstellen van dit stereotype, maar dat mensen zonder na te denken een subcategorie van ‘afwijkende’ personen creëren, bijvoorbeeld ‘carrièrevrouwen’ (naast ‘vrouwen’) en ‘hoogopgeleide, aangepaste allochtonen’ (naast ‘allochtonen’). Dit mechanisme heeft als gevolg dat de kansen van leden van gestereotypeerde groepen om te worden aangenomen kleiner is, ook al hebben ze feitelijk gelijke of gelijkwaardige capaciteiten. Stereotypen verhinderen daarmee dat de juiste persoon op de juiste plek terecht komt aldus het College.