In de jacht op talent is het nog steeds de werkgever die dicteert, de vragen stelt en de regie voert. En dat selecteren vertoont veel gelijkenissen met een ouderwets antecedentenonderzoek: naam, leeftijd, woonplaats, werkervaring, opleiding, enzovoorts. ‘Droge’ informatie die over het algemeen weinig zegt over wie de betreffende persoon is als mens en wat zijn of haar talenten en competenties zijn. Van persoonlijk contact en een gesprek over de doelen, wensen en ambities van de potentiële medewerker is – zeker in het begin van het selectietraject – niet of nauwelijks sprake. Wie op papier goed scoort, heeft eenvoudigweg betere kansen dan iemand die niet aan alle harde criteria voldoet, maar desalniettemin veel voor het bedrijf zou kunnen betekenen. Te veel wordt ingezet op ICT-toepassingen vanwege efficiëntie en wordt het persoonlijk contact weggedrukt. Natuurlijk biedt allerlei gaming technologie de mogelijkheid om hier verder te komen dan een harde selectie. Maar ICT mag nooit worden gebruikt als excuus om werkelijk contact te vervangen.
Bij flexkrachten wordt deze manier van selecteren zelfs nog vaker en sterker toegepast dan bij niet-flexkrachten. Wie ‘klopt’ op papier of in het systeem, wordt aangenomen. Wie niet ‘klopt’ krijgt geen kans.
Natuurlijk. Het aanbod op de arbeidsmarkt was de afgelopen jaren ruim. En een eerste grove selectie op basis van wat kenmerken en vereisten ligt dan voor de hand. Maar toch is dat jammer. Want wie slechts een een ‘antecedentenonderzoek’ uitvoert en slechts oog heeft voor het ‘etiket’ dat een kandidaat opgeplakt heeft gekregen, zal nooit de ideale match kunnen realiseren tussen werkgever en werknemer. Tijdens zo’n oppervlakkige selectie wordt niet gekeken naar de persoon zelf en de toegevoegde waarde die deze nu en in de toekomst kan hebben voor de onderneming. Dat zorgt er weliswaar voor dat mensen snel en goedkoop instromen en kunnen deelnemen aan het arbeidsproces, maar de kans is groot dat ze later even snel weer afhaken. Werkgevers moeten dan weer extra kosten maken omdat ze nieuwe arbeidskrachten moeten aannemen èn inwerken. De Wet Werk en Zekerheid zal dit waarschijnlijk alleen nog maar versterken. Bovendien is de kans groot dat het juiste talent, met de juiste inzet en motivatie – iets wat alleen naar voren komt in een echte dialoog tussen werkgever en sollicitant – aan de neus van de werkgever voorbij gaat.
Kortom, het selectieproces – ook dat voor flexkrachten – moet niet een één-, maar tweerichtingsweg zijn. Stap af van het standaard ‘antecedentenonderzoek’ en ga in een persoonlijk gesprek op zoek naar aansluiting met de ander en blijf weg bij het CV. Dat werpt eerder drempels op dan dat het kansen biedt. Bij vast én bij flex. Prestaties uit het verleden bieden geen garantie voor succes in de toekomst. Inzicht in de persoonlijkheid, ambities en competenties van de kandidaat, een stuk meer. Daarbij kan ICT helpen, maar is alleen niet voldoende om op persoonlijk niveau een echte verbinding te waarborgen. Wij zijn daarom ook bezig om onze werkwijze om te keren. Tijd om een selectieproces weer in te ruilen voor een sollicitatiegesprek. Efficiënt is namelijk niet hetzelfde als effectief.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
