Onderzoek Erasmus Universiteit: sollicitatieproces moet bij veel werkgevers op de schop - gestructureerd interview zorgt voor verbeterde voorspelling van werkprestaties
Je zoekt de beste voor de functie maar je eindigt met iemand die het meest op jou lijkt. Dat is hoe het meestal - onbewust - gaat. Hoe kun je dat voorkomen en vooroordelen en vooringenomenheid tegengaan? Door objectievere en gestructureerde selectiemethoden te gebruiken is de conclusie uit onderzoek onder meer dan tweehonderd HR-professionals uit verschillende sectoren en regio’s.
Populaire selectiemethoden zoals het traditionele cv en ongestructureerde interviews zijn vatbaar voor de invloed van persoonlijke vooroordelen en vooringenomenheid op het beoordelen van sollicitanten. Dit werkt kansenongelijkheid in de hand. Arbeids- en organisatiepsychologen Janice Odijk, Annemarie Hiemstra en Marise Born, van de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) onderzochten in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid of een objectievere briefselectie en gestructureerd interviewen tot meer kansengelijkheid voor etnisch-cultureel diverse sollicitanten kan leiden.
Objectievere en gestructureerde selectiemethoden bevatten van tevoren, op grond van een functieanalyse vastgestelde, baanvereisten en vragen die relevant zijn voor de functie
Verbeterde voorspelling werkprestaties
De onderzoekers concluderen dat objectiveren en structureren van selectiemethoden helpt om kansengelijkheid van alle sollicitanten, ongeacht hun migratieachtergrond, te vergroten. Dit wordt veroorzaakt door het verminderen van toevallige ruis. Ruis kan bijvoorbeeld ontstaan als een van de beoordelaars door iets is afgeleid waardoor de overeenstemming tussen beoordelaars vermindert. Objectivering en structurering vermindert bovendien systematische verschillen tussen beoordelaars in hun beoordelingen. Het verminderen van ruis en vooringenomenheid zorgt voor het verbeteren van selectiebeslissingen.
Uit eerdere wetenschappelijke meta-studies blijkt dat structurering van het interview ook zorgt voor een verbeterde voorspelling van werkprestaties. Structurering bevordert daarom niet alleen de kansengelijkheid maar ook de voorspellende kracht van het interview.
Iedereen dezelfde vragen stellen
Tijdens het sollicitatiegesprek is het belangrijk om elke sollicitant dezelfde vragen in dezelfde volgorde te stellen, blijkt uit het onderzoek. "Daardoor is er geen ruimte voor gespreksonderwerpen die er niet toe doen voor de functie", vertelt arbeids- en organisatiepsycholoog Janice Odijk.
Helaas verlopen sollicitatiegesprekken bij 85 tot 95 procent van de Nederlandse bedrijven ongestructureerd. Odijk: "Recruiters of HR-medewerkers gaan dan zonder voorbereide vragen het gesprek in. Ze zien het wel tijdens het interview. Het begint dan met: vertel iets over jezelf? De impliciete associaties nemen dan het voortouw. Het ligt er heel erg aan wie je voor je hebt of je dan wordt aangenomen."
Lees hier het gehele interview met Janice Odijk.
Opzet interventiestudies
Er werden twee interventiestudies uitgevoerd. Bij de eerste interventiestudie reageerden 127 werkzoekenden op een fictieve vacature, waarbij zij hun cv toestuurden en een gestructureerd formulier (de interventie) invulden. 112 HR-professionals beoordeelden de werkzoekenden op hun baangeschiktheid. Zij beantwoordden ook een aantal vragen over hun persoonlijke opvattingen en overtuigingen over diversiteit en over hun gelijkenis met de sollicitanten. Gebruik van een gestandaardiseerd formulier in plaats van het traditionele cv bleek de invloed van toevallige beoordelingsverschillen (ruis) en van verschillen tussen individuele HR-professionals in de ervaren gelijkheid met sollicitanten (bias) te verminderen doordat de beoordelaars gestructureerder te werk moesten gaan.
Aan de tweede interventiestudie deden 165 HR-professionals mee, waaronder de 112 eerdergenoemde professionals. Met behulp van fictieve sollicitatiegesprekken - dat wil zeggen video’s met fictieve sollicitanten die even geschikt waren voor de baan maar verschilden in hun etnisch-culturele profiel - lieten de resultaten zien dat de aanwezige invloed van toevallige beoordelingsverschillen (ruis) en van verschillen tussen individuele HR-professionals in hun motivaties om onbevooroordeeld te zijn (bias) verdwenen bij structurering van het interview.
Het rapport is hier te downloaden
