In een steeds competitiever wordende arbeidsmarkt is de traditionele manier van werving & selectie niet afdoende. Deze benadering kan leiden tot het negeren van potentiële kandidaten die over de vereiste vaardigheden beschikken, maar mogelijk niet het juiste papiertje op zak hebben. Bij skill based matching ligt de nadruk op de talenten, vaardigheden en competenties van kandidaten, ongeacht hun formele achtergrond. Terwijl een diploma een achteruitkijkspiegel is, is skill based selecteren een glazen bol: wat kan iemand en hoe kan degene zich ontwikkelen?
‘De mogelijkheden die een skillsmarkt kan bieden bij de matching van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt worden onvoldoende benut’
In Nederland bestaan verschillende initiatieven gericht op het ontwikkelen van een skillsarbeidsmarkt (zie kaders). Maar van het grootschalig samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers aan de hand van skills is voorlopig nog geen sprake, concluderen Erik Merx, Arjen Edzes en Harm van Lieshout in hun onderzoek Heel Holland Matcht, in opdracht van diverse ministeries.
“Veel talent in Nederland blijft onderbenut en een manier om deze talenten beter te benutten is door inzicht te creëren in iemands skills; de verzameling van zowel harde als zachte kennis, vaardigheden en competenties die ervoor zorgen dat iemand productief is. De mogelijkheden die een skillsmarkt kan bieden bij de matching van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt worden onvoldoende benut”, zo schrijven de onderzoekers. De belangrijkste reden dat het nog geen storm loopt met skill based matching is dat werkgevers de meerwaarde van skillsbenaderingen vaak nog te onduidelijk vinden.
Vier voordelen voor werkgevers
Die meerwaarde is er volgens de onderzoekers echter wel degelijk. Zij komen tot vier belangrijke voordelen voor werkgevers bij het selecteren op basis van skills:
- De groep geschikte kandidaten wordt groter. Er solliciteren ook mensen zonder de juiste papieren, maar mét de juiste skills;
- Werkgevers krijgen bij matchingscores op skills meteen te zien of de skills van de kandidaat overeenkomen met de gevraagde skills in de vacature;
- Scholingstrajecten worden effectiever door te letten op skills. Er ontstaat snel inzicht welke skills nodig zijn, welke skills aanwezig zijn en welke nog ontbreken. Zo kan snel worden ingespeeld op veranderingen in functies, loopbaan of marktontwikkelingen;
- Door het inzicht in welke skills in de organisatie ontbreken en welke skills op de arbeidsmarkt al aanwezig zijn, kunnen werkgevers hun strategische personeelsplanning optimaliseren.
Behoefte aan integraal Skillspaspoort en standaarden
Onder druk van de al langer durende krapte op de arbeidsmarkt wordt de landelijke beweging om een Integraal Skillspaspoort te ontwikkelen steeds sterker. Dit digitale document moet een gestandaardiseerde manier bieden om de vaardigheden en competenties, maar ook de persoonlijkheid en ambities van individuen vast te leggen en te delen met potentiële werkgevers.
Werkgevers krijgen zo beter inzicht in de match met een functieprofiel en welke ‘skillgaps’ er eventueel zijn voor het realiseren van toekomstige ambities. Daarnaast kunnen zij het Skillspaspoort gebruiken als vertrekpunt voor een dialoog met medewerkers over de toekomst om zo talent binnenboord en gemotiveerd te houden. Voor medewerkers vergroot het paspoort de kans op een geschikte baan, omdat er verder wordt gekeken dan diploma’s, en verbetert het de (inter)sectorale mobiliteit.
Er wordt in Nederland al jaren overlegd hoe zo’n Skillspaspoort eruit moet zien en welke instanties daarbij betrokken moeten zijn. Doordat tegelijkertijd verschillende Skillspaspoorten worden ontwikkeld, ontstaat fragmentatie en kan er geen civiel effect ontstaan. House of Skills, een programma van Amsterdam Economic Board, heeft daarom besloten om een integraal Skillspaspoort te ontwikkelen. Hierbij wordt nauw samengewerkt met bedrijfsleven, brancheorganisaties, werknemers- en werkgeversorganisaties, kennis- en onderwijsinstellingen en maatschappelijke organisaties aan een community, protocollen en een skillswallet – een datakluis met persoonsgegevens, skills, opleidingen en eerdere beroepen.
Haken en ogen aan uitvoering
“Het Skillspaspoort is een idee waar je bijna niet tegen kunt zijn, want wie is er nou tegen de ideale match?”, stelt Hafid Ballafkih, projectleider van het onderzoeksrapport Vrij reizen over de arbeidsmarkt, dat moet bijdragen aan de discussie over het skillsdenken op de arbeidsmarkt. Aan de uitwerking zitten echter nogal wat haken en ogen, benadrukt Ballafkih. Naast de eerder genoemde versnippering en het gebrek aan een universeel woordenboek – al wordt door CompetentNL hard gewerkt aan een landelijke standaard voor het beschrijven van skills – is de validatie en certificering van skills complex en zijn de validatiestandaarden en -normen voor matching niet uniform.
Daarnaast is er stevige prikkel nodig voor werknemers om het Skillspaspoort continu bij te houden en vraagt het van werkgevers een goede inbedding in de HR-praktijk. Ook is verder onderzoek nodig naar bijvoorbeeld dataportabiliteit, eigenaarschap, privacy en veiligheidsaspecten. Dit jaar wordt alles wat er al is in elkaar gevlochten en getest. Van 2025 tot en met 2030 hopen de initiatiefnemers blokkades bij werkgevers weg te nemen om de sociale innovatie mogelijk te maken. Er is hiertoe een aanvraag ingediend bij het Nationaal Groeifonds.
Het personeelstekort in de zorg terugdringen met een talentenpaspoort
De zorg is als geen andere sector voortdurend op zoek naar innovatieve oplossingen voor het aantrekken en ontwikkelen van talent, aangezien de arbeidskrapte hier het grootst is. Met ontdekjetalenten.nl, een vernieuwend platform specifiek ontworpen voor de zorgsector, wordt de traditionele benadering van werving en selectie volledig over boord gegooid. Het platform biedt een oplossing voor het inzetten van mensen met de juiste vaardigheden, maar zonder direct de juiste papieren. Hierbij wordt gewerkt met een talentenpaspoort.
Geïnteresseerden ontdekken op de website wat het beste bij hen past, gaan in gesprek over hun wensen en mogelijkheden en doen een capaciteitentest en vullen een talentenpaspoort in. Daarna volgt opnieuw een gesprek en wordt er gezocht naar een passend leertraject en gaan zij aan de slag bij een van de aangesloten werkgevers.
“Dit paspoort sluit naadloos aan op de behoefte van zorgorganisaties om verder te kijken dan enkel diploma’s bij het aantrekken van nieuw talent. De focus ligt voornamelijk op het matchen van soft skills met dertien verschillende beroepsprofielen in de zorg”, aldus Johan Bertens, directeur van MyTalentBoard.
Lees meer over de ervaringen met het Skillspaspoort binnen de zorg
Diverser en inclusiever
Skill based matching vergroot de kans om kandidaten te vinden die direct kunnen bijdragen aan het succes van het bedrijf. Je vergroot bovendien je wendbaarheid en flexibiliteit, doordat je je beter aan kunt passen aan veranderende behoeften en marktomstandigheden. Organisaties kunnen met skill based matching ook diverser talent aantrekken. Dit opent de deur naar een bredere pool van kandidaten, inclusief kandidaten die mogelijk niet de kans hebben gehad om traditionele onderwijsroutes te volgen. In een dynamische omgeving kunnen vaardigheden vaak relevanter zijn dan specifieke ervaring of opleiding.
In het rapport Samen op weg naar een Integraal Skillspaspoort staan 21 voorbeelden van toepassingen en geleerde lessen. De eerder genoemde onderzoekers hebben drie aanbevelingen voor organisaties die aan de slag willen met skill based matching:
- Neem skills die van kandidaten gevraagd worden exact en expliciet op in vacatureteksten;
- Focus op de ontwikkeling van skills bij het inbedden van loopbaanontwikkeling in je HR-beleid;
- Breng de toekomstige behoefte aan skills voor jouw organisatie zo veel mogelijk in kaart.
Breda stelt dreamteam samen op basis van karakter
In vacatureteksten staan vaak zoveel eisen dat bij de lezer de moed op voorhand in de schoenen zakt. De gemeente Breda besloot het eens anders aan te pakken en een team klantmanagers voor het WLC-team (Werk Leer Community) niet te selecteren op diploma’s en ervaring, maar op karakter en vaardigheden. Een anonieme procedure, zodat leeftijd, geslacht, afkomst en ervaring geen rol spelen, waarbij gebruik werd gemaakt van een online game-based assessment.
Het leverde naar eigen zeggen een dreamteam op. Elf kandidaten, met totaal verschillende achtergronden, die uitblinken in gedrevenheid, sociale vaardigheden en het vermogen om innovatief te denken. “Ik miste de diploma’s om zomaar het sociaal domein te kunnen instappen. Maar hier kijken ze wie je bent en wat je kunt in combinatie met een leertraject”, vertelt één van hen.
