De ‘klik’ helpt vaak inclusie om zeep…

Steeds vaker zetten organisaties allerlei stappen om een grotere diversiteit aan kandidaten binnen te halen. De motivatie die ze daarvoor hebben kan verschillen: ze vinden bijvoorbeeld dat diversiteit de kwaliteit van besluitvorming of innovatie in hun organisatie verhoogt, of ze zoeken meer aansluiting bij klanten, burgers of patiënten. Bij krapte op de arbeidsmarkt kan het een manier zijn om nieuwe doelgroepen te werven. Kortom, er zijn tal van redenen om de recruitmentblik te verbreden. En dat krijgt veelal een grondige aanpak.

Het begint bij de wijze van communiceren naar buiten toe. Foto’s en teksten van advertenties worden aangepast, andere wervingskanalen worden opgezocht. Medewerkers die betrokken zijn bij de werving en selectie volgen biastrainingen en leren anders naar brieven en kandidaten te kijken. Dit leidt ertoe dat kandidaten die anders zijn dan de medewerkers die al in de organisatie rondlopen, toch worden uitgenodigd voor een gesprek. Ook is er meer aandacht voor de samenstelling van de selectiecommissies: is die voldoende divers, en kan men goed omgaan met een diversiteit aan kandidaten? De vraagstelling tijdens gesprekken krijgt nog eens een kritische blik: is die wel inclusief genoeg of sluit de werkwijze van de selectiecommissie bepaalde kandidaten uit? Veel moeite wordt dus ondernomen. In verschillende stappen van het proces van werving en selectie: alles om te komen tot een meer diverse organisatie vanuit de mooie doelen die vaak in ronkende beleidsnota’s zijn neergelegd. Heel lang in het proces gaat het goed. Maar dan, helemaal aan het einde, is daar het klikgesprek.

Want: als het niet klikt met een kandidaat, gaat het niet werken

Het klikgesprek is het moment waarop kandidaten die ‘anders’ zijn te horen krijgen dat de objectieve kwalificaties goed of misschien zelfs uitstekend zijn, maar dat het domweg niet ‘klikt’. Dat komt door het bekende mechanisme van aantrekkingskracht: wie op je lijkt, trekt je meer aan en lijkt daarom meer gekwalificeerd dan wie van je verschilt. In het klikgesprek kiezen collega’s dan ook voor de kandidaat die op hen lijkt, of voor de kameleon: degene die het best theater kan spelen en meteen aanvoelt wat voor houding en gedrag van de nieuw aan te stellen collega verwacht wordt.
De ‘afwijkende’ kandidaat kan weinig doen aan het ‘niet klikken’, tenzij hij of zij bereid én in staat is in een klikgesprek de kameleon te spelen. Een kandidaat die een baan misloopt doordat het ‘niet klikt’, zal zich daar eenvoudigweg bij neer moeten leggen. Je loopt de (zoveelste) baan mis omdat je ‘niet goed overkomt’, of gewoon omdat de tegenkandidaat meer humor had en een betere aansluiting met het team heeft. Wat je daar ook tegenover zet, deze laatste stap in het selectieproces heb je helaas gemist. Alle mooie doelen van de organisatie ten spijt gaan zo in de laatste ronde de goed bedoelde inclusie-inspanningen van het hele sollicitatietraject overboord.

Maar als het waar is dat het niet gaat werken zonder klik, wat dan?

Het mechanisme van aantrekkingskracht waardoor we een voorkeur hebben voor mensen die op ons lijken oefent weliswaar op iedereen zijn invloed uit maar we zijn er niet reddeloos aan overgeleverd. Mensen kunnen dit bij zichzelf herkennen en hun klikgevoel verruimen: zo eenvoudig is het. Want een klik is inderdaad belangrijk, maar het is ook waar dat sommige mensen prima in staat zijn met veel anderen te klikken en bepaalde mensen slechts met weinig anderen. Met wat meer inzicht en vaardigheden brengen collega’s best waardering op voor meer divers gedrag en denkwijzen! De reden dat het verwerven van inzicht en vaardigheden vaak achterwege blijft, is het taboe dat om dit mechanisme heen hangt: ‘ik ben niet zo’ ‘ik doe dat niet’. Want als dat wel zo zou zijn, ben je slecht, je discrimineert, hebt seksistische denkbeelden. Oordelen over zichzelf en de ander verhinderen collega’s om er met een open blik naar te kijken en, hoe bevrijdend zou dat zijn, om er om te lachen. Bevrijd van taboes kun je als je wilt, zeker leren om je thuis te voelen bij een groot aantal typen collega’s.

De kandidaat waarmee het het best klikt, is niet per se de beste kandidaat…

In procedures voor werving en selectie verdient het klikgesprek dan ook meer aandacht dan het tot nu toe krijgt. Van alle aspecten in sollicitatieprocedures is dit moment het meest aan tradities en onbewuste mechanismen onderhevig. Echt talent is daarbij regelmatig een ondergeschoven kindje. Kijk dus nog eens kritisch naar de criteria waarop medewerkers ‘de klik’ ervaren, en stel er vragen over. Creëer ruimte voor dat wat anders en misschien zelfs ongemakkelijk voelt in het begin. Niet alleen biedt de organisatie daardoor gelijke kansen voor een diversiteit aan gekwalificeerde kandidaten – ook is de kans groter dat je niet een kameleon maar echt de beste kandidaat binnenhaalt.

Grethe van Geffen is schrijver van Voorbij het Verschil – het belang van inclusief leiderschap