Verandervermogen kan niet zonder werkgeluk!
Continue verandering, dat is een beweging die de meeste organisaties momenteel bindt. De laatste jaren zien we daarin een ongekende dynamiek waarin woorden als disruptie, innovatie en holocratie makkelijk worden gebruikt. Ouderwetse benaderingen als de HR-cyclus, functiebeschrijvingen en top down management passen daar vanzelfsprekend niet meer bij. Maar de werkelijkheid is natuurlijk complex en weerbarstig en het implementeren van nieuw gedachtengoed is wat anders dan er over vertellen.
Veranderen doen we niet meer op de klassieke wijze door een ééndimensionale strategie, die door de top is bedacht en vervolgens wordt ‘uitgerold’. Veranderen kan alleen maar door maatwerk te leveren en aan te sluiten bij de mensen die in onze organisatie werken. Al die continue verandering doet een beroep op ons aller leervermogen en wat is er dan mooier dan als we dat als ‘gelukkige medewerker’ doen? Het verandervermogen van organisaties hangt daarmee sterk af van de mate waarin medewerkers worden gehoord en betrokken bij het vormgeven van veranderingen.
Werkgeluk wordt cruciaal om wendbaar en veranderbaar te kunnen zijn. Kees Kouwenhoven begrijpt dat al heel lang en formuleerde bijna 20 jaar geleden al zijn '7 bronnen van arbeidsvreugde'. Ook een modern thema als Agile werken "moet landen bij medewerkers anders komt er niet veel van terecht," zegt Kees daarover. Ook al een tijd geleden formuleerde een van onze grote voorbeelden Ricardo Semler het bijna identiek: "If people are happy, everything else will take care of itself."
Wendbare wijzen van werken
Met alle veranderingen die met grote snelheid en impact op ons afkomen, is dat een belangrijke les. We zullen het met elkaar in de organisatie moeten doen waarbij ‘in de organisatie’ steeds meer een relatief begrip wordt. ‘De organisatie’ wordt meer ‘hoe en met wie organiseren we wat er moet worden gedaan’? En door die wendbare wijzen van werken in steeds wisselende teams van mensen ontstaan nieuwe dynamieken. Maarten Bokhoven van ABN AMRO ziet organisaties meer in communities denken, de traditionele werkgever-werknemer relatie ver voorbij. “Daardoor zou de anciënniteit die bij ABN AMRO nu gemiddeld 12,8 jaar is wel eens hard gaan teruglopen naar drie tot vijf jaar," aldus Bokhoven.
Continu leren, verbeteren en veranderen komt dus eigenlijk neer op het ouderwetse gezegde ‘vallen en weer opstaan’. Of om Corine Hansen van gemeente Hollands Kroon te citeren: "Onze ontwikkeling is elke keer een paar stapjes doen en steeds opnieuw ontdekken waar we dingen beter en anders kunnen doen." HRM blijft gelukkig mensenwerk.
