Lastig om aan personeel te komen? Dat heb je dan grotendeels aan jezelf te wijten

Werken we om te leven of leven we om te werken? Veel mensen toch het eerste: het ‘echte leven’ speelt zich niet af op de werkvloer, maar thuis. Niet met collega’s maar met familie, vrienden en bekenden. En al helemaal niet ‘van 9 tot 5′, maar ’s avonds, in het weekend, tijdens vakantie. En, voor wie tijd van leven heeft, tijdens het pensioen – als eindelijk het grote genieten kan plaatsvinden.

‘Mensen met een Make Mindset werken omdat het kansen biedt om iets waardevols te creëren en een positieve bijdrage te leveren’

Die mensen hebben wat Lidewey van der Sluis een ‘Take Mindset’ noemt in haar nieuwe boek ‘De Make Mindset’. Mensen met een Take Mindset geven prioriteit aan hun eigen behoeften en voordelen boven die van de organisatie.

Ze zijn extrinsiek gemotiveerd om te werken – liever niet maar als het toch moet dan om geld te verdienen, om status te verwerven of om carrière te maken. Ze zijn niet werkelijk betrokken bij organisatiedoelen en -ambities. En ze zijn liever lui dan moe, en weinig geneigd om meer te doen dan van hen wordt verwacht.

Oud en ‘out’

De Take Mindset is verouderd, stelt Van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management aan Nyenrode Business Universiteit. “De Take Mindset is oud en ‘out’, en past niet meer bij de huidige opgaven van mensen in deze wereld. Deze wereld vraagt om nieuw denken over werk, werkgeverschap en werknemerschap.

Het is hoog tijd dat mensen weten dat werken een werkwoord is dat niet alleen verwijst naar iets doen om wat te halen (’take’), maar dat je iets ook doet om wat te brengen (‘make’).” Werknemers zouden vaker een ‘Make Mindset’ moeten hebben, met een voorliefde voor creëren, bijdragen en waarde toevoegen – niet alleen voor zichzelf, maar ook voor collega’s, de organisatie en de maatschappij als geheel.”

Mensen met een Make Mindset werken niet omdat het nu eenmaal moet maar omdat het kansen biedt om iets waardevols te creëren en een positieve bijdrage te leveren.”  Bij hen is het kortom niet ‘werken om te leven’, maar eerder ‘leven om te werken’ – of op z’n minst werk zien als een onderdeel van een waardevol bestaan.

Schraperige werkgever

En natuurlijk zijn die mensen er volop. Alleen weten werkgevers niet altijd aansluiting bij hen te vinden. Dergelijke werkgevers krijgen er flink van langs van Van der Sluis. Zo stelt ze dat er genoeg mensen zijn die kunnen werken, maar geen zin hebben in dienst te treden bij werkgevers die er ook een ‘Take Mindset’ op na houden.

Een aanvechtbare stelling, maar er zit wat in. Want waarom zou iemand die de banen voor het uitzoeken heeft ook aankloppen bij werkgevers die gericht zijn op het zo goedkoop mogelijk inhuren van arbeid? Die medewerkers vaak zien als anonieme productiekrachten in plaats van individuen met talenten en ambities?

Evenmin is Van der Sluis erg te spreken over werkgevers die geen nadruk leggen op de waarde en betekenis van het werk zelf

Of die zich vooral richten op het minimaliseren van kosten in plaats van het maximaliseren van menselijk potentieel? Evenmin is Van der Sluis erg te spreken over werkgevers die fatsoenlijke banen en arbeidsvoorwaarden bieden, zonder de nadruk te leggen op de waarde en betekenis van het werk zelf.

Noch het schraperige financieel werkgeverschap noch het bedeesde fatsoenlijke werkgeverschap oefenen veel aantrekkingskracht uit op mensen die op zoek zijn naar een betekenisvolle baan en de kans om een bijdrage te leveren.

Stappenplan naar de Make Mindset

Zulke mensen vinden hun heil elders: “Organisaties met medewerkers die het werk de moeite waard vinden, bewegen stabiel dankzij een onderliggend systeem van dimensies waarin de Make Mindset floreert.”

Van der Sluis roept leidinggevenden op om de Make Mindset te omarmen. Daarbij introduceert ze een reeks nieuwe termen en modellen die leidinggevenden kunnen helpen om de Make Mindset in de praktijk te brengen.

Zoals het ‘AmbitieKompas’ om je eigen werkoriëntatie te bepalen of de ‘AmbitieBooster’ om de ambities van je team te stimuleren. Samen vormen ze een soort stappenplan waarmee je ‘lijnen kunt trekken naar de vier vormen van leiderschap die aan de Make Mindset zijn gekoppeld’.

Vier richtingen van leiderschap

In het eerste hoofdstuk heeft ze het over ‘vier richtingen van leiderschap’, te weten ‘inwaarts, zijwaarts, opwaarts en voorwaarts’. In de hoofdstukken daarna verduidelijkt ze wat ze daarmee bedoelt en geeft ze concrete handvatten en oefeningen, waardoor het boek aan praktische waarde wint.

Hoofdstuk twee richt zich op inwaarts leiderschap, ofwel zelfkennis en zelfreflectie voor leidinggevenden. Ze benadrukt het belang van het begrijpen van je eigen drijfveren en ambities als basis voor effectief leiderschap.

Zijwaarts leiderschap is gericht op het kweken van een ‘brenggerichte’ ambitie bij collega’s

Ze stelt dat inwaarts leiderschap essentieel is om ambitie bij anderen te kunnen kweken. Het hoofdstuk biedt praktische oefeningen en reflectievragen om leidinggevenden te helpen hun eigen leiderschapsstijl te ontwikkelen en verfijnen.

Hoofdstuk drie gaat over zijwaarts leiderschap, gericht op het kweken van een ‘brenggerichte’ ambitie bij collega’s. Het gaat erom hen de ruimte te geven om te excelleren. Dit kan onder andere door de collectieve ambitie te benadrukken, fouten maken te normaliseren en een lerende omgeving te creëren.

Bob en Bep de Bouwer

In hoofdstuk vier van De Make Mindset gaat het over ‘opwaarts leiderschap’, dat erop gericht is de organisatie te stroomlijnen en als een optimaal functionerend ecosysteem in te richten, met de collectieve ambitie als centraal punt.

Dit kan onder andere door de teams of afdelingen binnen de organisatie te analyseren en de juiste mensen op de juiste plek te zetten. Als het goed is, leidt dit tot een verspreiding van de ‘Bob en Bep de Bouwer-mentaliteit’ onder werknemers, schrijft Van der Sluis.

Dat is een actieve, betrokken en constructieve houding, met medewerkers die niet primair gericht zijn op salarisgroei of persoonlijke ontwikkeling, maar op het leveren van een concrete bijdrage aan de ambitie van de organisatie.

De kar trekken, de vlag dragen, de collega’s meenemen onderweg naar de eindstreep

Daarmee is de basis gelegd voor het ‘voorwaartse leiderschap’ uit hoofdstuk vijf. Daarin gaat het over het inspireren en motiveren van collega’s om samen de organisatie naar een betere toekomst te leiden.

‘De kar trekken, de vlag dragen, de collega’s meenemen onderweg naar de eindstreep’, zoals Van der Sluis het verwoordt: “Zet als leidinggevende het werk in de organisatie in het licht van de gezamenlijke ambitie en wees daar enthousiast over.”

“Spreek en handel ernaar en maak iedere collega trots op de bijdrage die hij of zij levert aan het realiseren van de gezamenlijke ambitie. Maak het werk van en voor iedereen de moeite waard.”

Lidewey E.C. van der Sluis
De Make Mindset
Boom uitgevers