“Hoeveel uur, hoe lang, hoeveel vast en flexibel, enzovoorts. Je praat dus steeds minder over functies, maar eerder over een format, over het werk,” aldus baaningenieur Luc Dorenbosch. “Als een organisatie zich daar niet op aanpast ontstaat dead wood. Je krijgt banen als kerstbomen vol ballen. Ze zien er prachtig uit, maar iedereen vergeet dat het ooit een boom was, en op zeker moment lazeren ze om.” HR-professionals denken volgens hem nog te vaak vanuit vaste kaders, profielen en bestaande functiegebouwen. Ze wijzen bijvoorbeeld een briljante sollicitant met een eigen bedrijf af omdat die niet fulltime wil komen werken, maar wel heel graag parttime.

Dorenbosch: “Daarmee lopen ze een ondernemend talent mis, die door zijn kennis en gedrevenheid veel voor de organisatie had kunnen betekenen. In de praktijk zie je dat jonge HRM´ers, die niet op één onderdeel van het vak bij de afdeling zijn binnengekomen, dit beter snappen dan de mensen die naar HR zijn doorgegroeid. Doordat de HR-opleidingen ook veel beter zijn geworden, hebben deze allround professionals meer oog voor de relatie tussen de mensen en de organisatiedoelstellingen.”

Taakanalyse

HR zou huidige en toekomstige vacatures en functies in taken moeten opdelen. Dorenbosch: “Je ziet dan meteen dat er op onderdelen soms andere kennis of andere vaardigheden nodig zijn. Door de taken daadwerkelijk zo op te schrijven en te mappen kun je het werk echt aanraken. Dat geeft rust. Het hoeft eindelijk niet over alles tegelijk te gaan. Zo kun je gericht sleutelen aan functies. Sommige taken blijken in de loop der tijd kleiner geworden, op andere onderdelen is veel meer expertise opgebouwd, enzovoorts.”

Toekomstbestendig

Als HR deze drempel heeft genomen zal dat ook bij medewerkers moeten gebeuren. Zij moeten namelijk niet het idee krijgen dat personeelszaken zich inhoudelijk met hun werk komt bemoeien met een andere reden. Anders gezegd, dat er in de keuken wordt meegekeken om, bijvoorbeeld, een kritisch dossier over iemand aan te leggen. Dorenbosch herkent dit obstakel. En zegt: “Bij een taakanalyse houden sommige medewerkers de kaarten bewust liever tegen de borst. Ik vind dat je ze die vrijheid moet geven. Je hoeft heus niet altijd alles te delen met jouw team of leidinggevenden. Ik vind het ook prima wanneer een individu op deze manier plotseling snapt waarom hij of zijn team aan het vastlopen is. Je moet het dus ook niet zien als een klassieke managementtool die een koers bepaalt, maar als een manier om aan banen te sleutelen en om ervoor te zorgen dat de mensen niet afhaken op onderdelen waarop je als organisatie wilt groeien.”

De centrale vraag, zegt hij, is of het bestaande werk voldoende toekomstbestendig is met de mensen op de vloer. “Bij de één is dat misschien meteen duidelijk, bij de ander wat minder. Ik adviseer niet alleen te focussen op kapotte gevallen, zoals het management graag wil en wat een natuurlijke reflex is bij HR. Ga dus eerst uitzoeken of niet de functie kapot is in plaats van de persoon die die functie heeft. Kijk veel gerichter naar wat je met elkaar aan het doen bent en wat je daarvoor nodig hebt. Vergelijk het met een fiets met een lekke band. Je kunt natuurlijk meteen een compleet nieuwe fiets gaan kopen. Maar misschien is een plaksetje voldoende en doet die fiets het verder nog prima. Zomaar weggooien is zonde. Je gooit ook alle kennis en ervaring over jouw product en jouw klanten weg. Concentreer je op dat ene onderdeel dat ze niet kunnen.”

Tip

Dynamisch functie- en rollenhuis: klaar voor de toekomst

In veel organisaties werken mensen niet volledig meer in afgebakende functies, maar steeds meer in teams, projecten en rollen. Wat betekent dit voor het bestaande functiehuis? Moet u naast functies gaan werken met generieke rollen? Kortom, hoe zorgt u voor een dynamisch up-to-date functiehuis voor uw organisatie? In deze live online masterclass werkt u aan een plan van aanpak.

Aangeboden door