Dit komt naar voren in recent onderzoek van IDC, in opdracht van Cornerstone OnDemand, getiteld 'Future Business: Unleashing Your Talent'. HR wordt beschouwd als een belangrijke partij in de digitale transformatie, en zal daarom moeten veranderen van werkzaamheden: van administratieve taken naar strategische werkzaamheden zoals personeelsplanning. Hoewel HR-taken zoals loonadministratie goed worden beoordeeld (69 procent is tevreden), zijn medewerkers minder tevreden over personeelsplanning. De tevredenheid ligt gelijk met het Europees niveau op gemiddeld 52 procent.

Personeelsplanning is het punt waar de langetermijnbehoeften van de organisatie de loopbaanplanning van medewerkers direct doorkruist, en heeft invloed op training en ontwikkeling, compensatie en prestatie-strategieën. Om strategisch te worden moet HR werken aan een betere personeelsplanning, die de langetermijnambities van organisaties ondersteunt. De cijfers liegen niet: medewerkers hebben toegang nodig tot de juiste tools en processen om optimaal te presteren en het is aan HR dit te verbeteren. Maar hoe kan HR dit doen?

Herzie de HR-afdeling
Om succesvol te zijn in personeelsplanning is het belangrijk dat HR de afdeling opnieuw bekijkt en inricht, om strategische taken toe te voegen die verder gaan dan de gebruikelijke administratie en gegevensbeheer van werknemers. HR heeft een strategische rol binnen de organisatie en moet ervoor zorgen dat zij de uitdagingen aankan die personeelsplanning met zich meebrengt.

Leer prioriteiten stellen
Om tijd te hebben voor strategische taken moet HR de activiteiten in kaart brengen die ofwel nuttig ofwel strategisch van aard zijn. Vervolgens kan HR bepalen wat een directe investering nodig heeft (zoals werving of gestructureerde leeractiviteiten), waarin kan worden voorzien met on-the-job training en kennisdeling, en wat elders moet worden uitbesteed. Dit helpt bij het vaststellen van de uiteindelijke richting van training, werving en ontwikkelingsbeleid.

Wees de business
HR moet geen zakenpartner zijn, zij moet deel zijn van het bedrijf en laten zien dat de afdeling er niet alleen is voor de administratie. Zij moet draagvlak creëren binnen het bedrijf en het management betrekken bij de HR-processen.  Dit zorgt ervoor dat het bedrijf toegang heeft tot beschikbare functies en informatie, terwijl het HR helpt een leidende rol te nemen in de culturele verschuiving binnen de organisatie.

Weet wat je in huis hebt
Het is van belang dat HR op regelmatige basis de prestaties van werknemers monitort en beoordeelt. Zo ontstaat er een actueel beeld van de wensen en ambities van de werknemers, die HR  kan inzetten om de bedrijfsdoeleinden en -resultaten positief te beïnvloeden. Want alleen als je weet welke vaardigheden en competenties in huis aanwezig zijn, kun je gericht plannen maken voor de toekomst.

Leg verbanden en analyseer ze
Het is natuurlijk goed om aan te geven wat er nu binnen het bedrijf gebeurt, maar HR moet ook investeren in HR-analytics om te analyseren, rapporteren en voorspellen wat de organisatie in de toekomst te wachten staat. Als HR proactief kan laten zien dat zij de vaardigheden begrijpt die nodig zijn om specifieke doelen te bereiken, toont zij ook haar strategische relevantie aan het managementteam.

Investeer in de ontwikkeling van medewerkers
Investeren in en het ontwikkelen van een uitgebreide trainingsstrategie maakt de transitie naar nieuwe businessmodellen makkelijker voor bedrijven. Dit gebeurt door binnen de organisatie te bepalen welke expertise aanwezig is, hoe deze kennis binnen de organisatie gedeeld kan worden en de betrokkenheid van werknemers hoog blijft.

Personeelsplanning moet een georganiseerd en volledig geïntegreerd uitvoeringsproces zijn, waarin een proactieve planning is opgenomen om talentoverschot of –tekort te vermijden, zodat lijnmanagers zijn verzekerd van de juiste mensen met de juiste kwaliteiten. Het knelpunt is dat de tools die veelal worden gebruikt niet naar verwachting presteren, zoals ook blijkt uit de tevredenheidniveaus van de werknemers. Er zijn geweldige tools beschikbaar, maar uiteindelijk komt het neer op slimmer management van HR-praktijken. Er is een cultuurverschuiving nodig in zowel de manier waarop organisaties hun HR tools gebruiken, als de verschuiving van een functionele naar een strategische manier van werken van HR. Dit slimmere management zal zich terugbetalen in een betere ondersteuning tijdens de digitale transformatie.