De agenda van HR voor 2023 ziet er heel anders uit dan in vorige jaren. Zestig procent van de HR-directeuren benoemt de effectiviteit van het leiderschap als het belangrijkste aandachtspunt voor volgend jaar. Onderzoek van Gartner onder 860 HR-directeuren in zestig landen heeft ook andere agendapunten bloot gelegd die weliswaar anders, maar toch iets minder vernieuwend zijn. Velen vragen aandacht voor organisatie- en verandermanagement (53%), werknemersbeleving (47%), werving (46%) en de toekomst van werk (42%).

De reset van de HR-agenda is het gevolg van hevige beroering op wereldwijde markten, als gevolg van inflatie, personeelskrapte en leveringsproblemen. Die dreunen door op de werkvloeren. Een van de lastigste gevolgen voor HR is het vastlopen van de workforce planning, zo wijst het Gartner-onderzoek uit.

Vlootschouw en scenario’s

Die planning is nog altijd gebaseerd op aannames uit vervlogen tijden. Zo stamt menige personeelsplanning nog uit de tijd dat HR-managers goed konden voorspellen welke vaardigheden de organisatie nodig had. Het benodigde talent konden ze ook in huis halen, nog zo’n aanname die buiten werking is. Net zoals de routine om gaten in de bezetting te dichten door te schuiven met medewerkers. De werkgever bepaalde immers wie waar en wanneer werd ingezet en dat werkte een jaartje geleden nog.

Wervingstechnieken schieten tekort

Inmiddels wringt het in de meeste organisaties. Ruim een derde van de HR-leiders (36%) geeft aan dat hun wervingsstrategieën tekortschieten om talent aan boord te halen. Dik de helft van de HR-managers (51%) is alleen nog maar bezig met het binnenhalen en -houden van medewerkers, voor iets anders is geen tijd meer.

Tip en aanbevelingen

Gartner heeft een paar tips om de ergste nood te lenigen. Zet zo vroeg mogelijk recruiters in, aangezien die de meest vertrouwde bronnen zijn voor kandidaten. Verder is een goed functionerende interne arbeidsmarkt belangrijk, net als goede onboardingprogramma’s om nieuwe medewerkers vertrouwd te maken met de hybride werkomgeving.

Relatie van mens tot mens

Maar Gartner geeft ook aan dat HR om meer vraagt dan alleen een instrumentele inzet. Dit omdat werken een andere maatschappelijke dynamiek heeft gekregen. De inrichting van werk draait steeds meer om sociale en politieke turbulentie, versmelting van werk en privéleven en flexibele werkregelingen. Niet langer staat de relatie tussen leider en werknemer centraal in HR. Veel meer draait het in de organisatie om de relatie van mens tot mens, aldus de toelichting van Mark Whittle, vicepresident HR-advisory van Gartner.

Een meer mensgerichte vorm van leiderschap is nodig omdat de mens in de organisatie onder druk staat door alle onrust van de laatste jaren. Alle turbulentie heeft als een sloopkogel huisgehouden in toewijding van het personeel, zo maakt het Gartner-onderzoek duidelijk.

Bijna de helft (45%) van de medewerkers is moe door alle veranderingen, wat leidt tot fricties op het werk. Het resultaat is dat steeds minder medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie. Ruim vier op de tien medewerkers die vermoeidheid ervaren, willen weg. Bij fitte medewerkers leeft die vertrekwens bij slechts een kwart van het personeel. Slechts een kwart van de medewerkers heeft vertrouwen in een loopbaan bij hun organisatie. Driekwart van de medewerkers die ander werk willen, zoekt dat buiten de organisatie.

Mensgerichte benadering

Om deze uitdagingen het hoofd te bieden is een andere vorm van leiderschap nodig, waarin een mensgerichte benadering centraal staat, aldus Gartner. Authenticiteit, empathie en adaptiviteit zijn tegenwoordig zo ongeveer de belangrijkste vereisten. Maar driekwart van de HR-directeuren geeft aan daar nog niet klaar voor te zijn, aldus het Gartner-onderzoek.

Open source-veranderstrategie

Werkt een meer mensgerichte stijl van leidinggeven? Ja, zegt Gartner. Sommige HR-leiders omarmen een andere manier om veranderingen door te voeren, de zogenaamde open source-veranderstrategie. Dat houdt in dat er veranderingsprocessen zonder blauwdruk worden gebruikt, die medewerkers bij het hele proces betrekken. Veranderingsmoeheid vermindert daardoor met 29 procentpunten. De wil om bij de werkgever te blijven stijgt met bijna twintig procentpunten.

Loopbaanbeleid hervormen

Wat sommige HR-managers ook doen is het loopbaanbeleid hervormen. Niet langer gaat het om vaste loopbaanroutes. Medewerkers worden in staat gesteld om een loopbaan op maat samen te stellen. Ze kunnen bijvoorbeeld kennismaken met een diversiteit aan opties voor hun loopbaan. Voorbeelden daarvan kunnen ze bespreken met collega’s. Ze krijgen zo de kans om de loopbaan te creëren die het best bij hen past.

"HR-leiders moeten carrières en mobiliteit ontwerpen alsof het navigatiesystemen zijn die medewerkers in staat stellen om voorkeursroutes te verkennen”, zo licht Whittle toe. “Vermijd obstakels en stuur een medewerker niet naar de snelste en meest zuinige loopbaanroute.”

Leiderschap beter afstemmen op de personeelsplanning

Hoe dat moet heeft Gartner ook in kaart gebracht. De onderzoekers hebben vier adviezen om leiderschap beter af te stemmen op de personeelsplanning.

1. Speel in op allerlei verschuivingen rond werk die op korte termijn te verwachten zijn. Evalueer taken en workflows regelmatig, zodat er tijdig op veranderingen ingespeeld kan worden.
2. Wees flexibel in het herschikken van taken in de organisatie. Dat vergroot de speling en veerkracht.
3. Experimenteer met diverse modellen voor het werven van personeel.
4. Stel zowel de organisatie als de medewerkers in staat om een manier van werken te realiseren die beide tevredenstellen.

Bron: Gartner Top HR Priorities Report