Competentiemanagement in drie stappen:
1. Omschrijf de functie. Breng de taken daarin terug tot platte, begrijpelijke termen. Wat verwachten wij concreet? Laat een competentiewoordenboek nooit leidend zijn. Vraag mensen om in hun eigen woorden te benoemen wat ze echt goed moeten kunnen om in hun functie succesvol te zijn; maak vervolgens een definitie die begint met ‘het vermogen om…’ die eindigt met een te behalen resultaat. Voorbeeld: sensitiviteit of mensgerichtheid = het vermogen om aan te voelen wat anderen voelen en denken, en om daar je eigen houding en communicatie op af te stemmen.
2. Kijk naar de natuurlijke talenten van de mens, eventueel als onderdeel van een uitgebreidere assessment. Bij cruciale functies is het raadzaam te investeren in een goede en uitgebreide test. In een aanvullend persoonlijk gesprek wordt nog duidelijker of iemand geschikt is voor de gevraagde taken.
3. Pleeg onderhoud. Meet niet om te meten maar blijf in contact met uw mensen. Informeer regelmatig hoe het gaat. Zijn de vaardigheden toereikend voor de taken, en is het werk aan de andere kant uitdagend genoeg? Kortom, is de weegschaal in balans? Zo niet, faciliteer dan extra trainingen of andere taken.
Tips voor een succesvolle invoering
- Meet niet alleen aan de poort, maar ook op cruciale loopbaanmomenten.
- Kijk niet slechts naar gedrag maar ook naar aard, aanleg en potentie van iemand. Wordt dit veulen later een springpaard of een paard voor de dressuur?
- Meet niet alleen individuele, maar ook gezamenlijke competenties. Het rendement van een team (complementariteit) kan groter zijn dan de som der delen.
- Gebruik sluitende definities voor de competenties of formuleer voor een ieder begrijpelijke subtitels.
- Gebruik de ‘ik-vorm’ bij de gedragsindicatoren in de testen (voorbeelden van gedragingen waarin praktisch zichtbaar wordt of iemand een competentie wel of niet bezit). Zo voelt de medewerker zich persoonlijk aangesproken.
- Hanteer niveaus van gedragsindicatoren. Competenties hebben op uitvoerend niveau immers een andere uitwerking dan op strategisch niveau.
- Neem niet al te competente mensen aan. Er moet een uitdaging in het werk zitten, anders worden mensen lui en vertrekken snel.
- Beoordeel mensen op het resultaat van hun handelen, niet op de competenties.
- Leg verbanden tussen de verschillende scores bij testuitslagen. Dit is eigenlijk het werk van een testpsycholoog. Wees niet te zuinig die, of een assessment center, in te huren als het om belangrijke functies gaat.
- Begin klein als u competentiemanagement wilt invoeren. Met bijvoorbeeld één functie waarvoor u moet werven. Blijkt het tot meerwaarde te leiden en de mensen zijn enthousiast, breid het dan uit.
Gratis stappenplan
Een uitgebreid stappenplan voor competentiemanagement vindt u in het artikel Maak een succes van competentiemanagement
