Seniorenverlof in strijd met verbod op leeftijdsdiscriminatie?

In beginsel, want de Europese richtlijn waar we het verbod van leeftijdsdiscriminatie aan te danken hebben, bepaalt dat het wel mogelijk is bijzondere voorwaarden te scheppen voor toegang tot de arbeid en om afwijkende arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden te creëren voor jongeren, oudere werknemers en kostwinners.  Dit om hun toegang tot het arbeidsproces te bevorderen en hun bescherming te verzekeren.

Zijn seniorendagen nu een instrument om de bescherming van de oudere werknemer te verzekeren en om ervoor te zorgen dat zij langer fit blijven, of is het een traditioneel gegroeid extraatje, een speeltje van vergrijsde vakbonden? De vraag is gemakkelijker gesteld dan beantwoord.

Onlangs heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) in twee zaken over seniorendagen een oordeel gegeven (oordelen 2007-97 en 2007-98, beide te vinden op www.cgb.nl). Daaruit blijkt dat het antwoord op de vraag naar de toelaatbaarheid van seniorendagen inderdaad ingewikkeld is. Het is in ieder geval niet zonder meer zo dat seniorendagen op de mestvaalt van de geschiedenis van het arbeidsrecht moeten belanden. Het hangt ervan af of de dagen ingebed zijn in een weloverwogen leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Seniorendagen toegestaan

De eerste zaak betreft een productiebedrijf in de glasvezelsector. Werknemers van 50 jaar of ouder hebben in dat bedrijf recht op drie extra verlofdagen per jaar. Werknemers boven de 55 krijgen daar nog een extra dag bij. Het doel van deze extra dagen was het verlagen van de belasting en het waarborgen van (blijvende) inzetbaarheid van oudere productiemedewerkers. De productiemedewerkers verrichten fysiek zwaar werk, waarbij zij veel moeten staan en onder meer vrij zware lasten moeten tillen.

Ook staan zij bloot aan trillingen en lawaai. Het bedrijf, dat geen prepensioenregeling kent, had de verlofdagen ingevoerd en daarbij ook gekeken naar andere maatregelen om ouderen actief te houden. Op die manier was er een pakket aan maatregelen tot stand gekomen waarover overleg was gevoerd met de werknemers. De werkgever wilde zelf graag van de CGB weten of dit beleid anno 2007 door de juridische beugel kan.

De CGB vindt de doelstelling van de seniorendagen uiteraard legitiem: niemand lijkt er heden ten dage op tegen te zijn om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers te bevorderen. Het bedrijf had daarbij kennelijk overtuigend aangevoerd dat de extra verlofdagen deel uitmaakten van een pakket aan maatregelen dat was ingevoerd in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid en dat dit beleid vruchten afwierp. De oudere krachten namen de seniorendagen ook inderdaad op en hadden de ervaring dat zij het werk door deze extra rustmomenten ook beter konden volhouden. De dagen konden niet in geld worden uitbetaald.

Verder had het bedrijf enkele andere maatregelen genomen in de sfeer van de arbeidsomstandigheden en de werktijden om het leven draaglijker te maken voor de oudere productiemedewerkers. Om die reden achtte de CGB de seniorendagen niet alleen legitiem, maar door de inbedding in een leeftijdsbewust personeelsbeleid ook noodzakelijk en gerechtvaardigd.

Van zitten word je niet moe

De CGB kon echter niet plaatsen waarom ook de oudere kantoormedewerkers in het bedrijf recht hadden op extra vrije dagen. Hun functie was fysiek minder belastend en de noodzaak van extra dagen ter bevordering van hun arbeidsdeelname was niet duidelijk. Het bedrijf had aangevoerd dat het alle ouderen gelijk wilde behandelen, maar de Commissie Gelijke Behandeling kijkt daar anders tegenaan.

Als de reden voor de seniorendagen de fysiek zware omstandigheden van de productiemedewerkers zijn, kun je niet zeggen dat de kantoormedewerkers ook recht op extra verlof hebben. Want als je de oudere kantoormedewerkers extra dagen geeft, kunnen de jongere medewerkers aanvoeren dat zij dat recht ook zouden moeten krijgen. De rechtvaardiging voor de extra dagen was immers niet de leeftijd, maar de noodzaak om oudere werknemers in de veeleisende productiefuncties langer actief te houden.

Eerst denken, dan doen

In een andere zaak kon de werkgever de keuze voor seniorendagen niet zo goed onderbouwen. Het betrof een werkgever in de scheepvaart die extra verlof toekende aan zowel jonge werknemers (tot 20 jaar) als aan oudere werknemers. De keuze was echter niet tot stand gekomen op grond van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Met name had de werkgever niet gekeken naar alternatieven voor leeftijdsonderscheid, zoals taakvariatie en taakdifferentiatie.

Gevraagd door de cao-partijen of de extra dagen wel of geen leeftijdsdiscriminatie opleveren, oordeelt de CGB dat de cao-partijen inderdaad eerst de alternatieven moeten overwegen. Zij hadden onvoldoende onderzocht of extra verlof nu wel of niet noodzakelijk was om aan problemen van (mogelijk) grotere uitval van jongere en oudere werknemers het hoofd te bieden.

Voorwaarden

De CGB let er dus op of werkgevers hebben geïnventariseerd welke functie-eisen in het geding zijn, wat het functiegerelateerde ziekteverzuim is en of er aandacht is besteed aan de mogelijkheden van taakvariatie, het verlagen van de werklast, het bevorderen van doorstromingsmogelijkheden, aanpassing van de werktijden en eventuele andere maatregelen om ouderen ‘bij de les’ te houden.

Als:

– er reden is aan te nemen dat oudere werknemers in bepaalde functiegroepen door veroudering onvoldoende veerkracht hebben om hun werk vol te houden,

– de werkgever na overleg met de werknemers besluit dat extra verlof een goed middel is om ziekteverzuim in bepaalde functiegroepen te voorkomen of oudere werknemers actief te houden en

– dit verlof deel uitmaakt van een samenhangend pakket van leeftijdsbewust personeelsbeleid, kan een werkgever seniorenverlof wel degelijk als arbeidsvoorwaarde blijven aanbieden.

Het verbod van leeftijdsdiscriminatie verzet zich daar dan niet tegen. Meer in het algemeen had de CGB haar genuanceerde visie overigens al in 2006 neergelegd in het advies ‘Seniorenregelingen als onderdeel van leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid’. Ook dat advies is op de website van de CGB te vinden.

Meer over leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid vindt u in de uitgave Onder-stroom.