De meeste respondenten (38%) geven aan zich in 2018 voornamelijk bezig te gaan houden met het binnenhalen en behouden van talent. Andere prioriteiten zijn het stimuleren van een cultuurverandering om agile werken en zelfsturing mogelijk te maken (19%), duurzame inzet van vaste medewerkers (14%) en het klaarstomen van de organisatie voor de toekomstige mix aan generaties op de werkvloer (14%).

Het generatiethema staat al langere tijd hoog op de agenda van de HR-professional. De komende jaren zullen voor het eerst vijf generaties actief zijn op de werkvloer en niet eerder was de range aan generaties zo groot. We hebben het dan over de generatie Z (vanaf 2000), de generatie Y (1985-2000), de pragmatische generatie (1970-1985), generatie X (1955-1970) en de jongste telgen van de babyboomgeneratie (1940-1955).  Bij vijf generaties zijn de uitersten erg verschillend. Dit is met name te wijten aan de snelle technologische en maatschappelijke ontwikkelingen. Digital natives kennen geen wereld zonder computers, games en internet. Het is HR-professionals inmiddels wel duidelijk geworden dat de achterliggende behoeftes van de verschillende generaties minder ver uit elkaar liggen dan wordt gesuggereerd. Echt niet alle jonge mensen willen flexibiliteit en echt niet alle minder jonge mensen willen vastigheid. Wensen en eisen veranderen ook als medewerkers gaan settelen, een huis kopen, kinderen krijgen of als de kinderen juist weer uit huis gaan. Toch is de invulling van de behoeftes wezenlijk anders. Daarnaast is het van belang dat medewerkers uit verschillende generaties kunnen samenwerken. Daarbij moeten ze allemaal op hun eigen manier gefaciliteerd worden om hun werk te kunnen doen. HR speelt hierin uiteraard een cruciale rol.

Duurzame inzetbaarheid

Door de snelheid van technologische ontwikkelingen zullen functies en rollen binnen maar ook buiten organisaties sneller veranderen. De behoefte die organisaties nu hebben is heel anders dan die over een paar jaar en daar moeten de medewerkers in mee. Voor organisaties is het over het algemeen belangrijk om een groot deel van de eigen mensen aan boord te houden, maar ze wel andere rollen te laten vervullen. Ze zijn loyaal, passen goed bij de kernwaarden van de organisatie en kennen de organisatie, de klanten en stakeholders als geen ander. De mobiliteit moet dus vergroot worden, te beginnen met de interne mobiliteit. Dus hoe zorg je er als HR-professional voor dat de mensen wel bij je blijven, maar ook mee veranderen in nieuwe rollen? Hou je daar nu al rekening mee in het aannamebeleid?

In de praktijk zie je vaak tegengestelde belangen. Organisaties willen hun talent zo lang mogelijk vasthouden en het talent wil juist op zoek naar afwisseling en nieuwe uitdagingen. Beiden worden steeds creatiever in het vinden van oplossingen hiervoor. Een daarvan is externe mobiliteit. Organisaties gaan dan samenwerken door het delen van talentenpools. Zo kan iemand een jaar ervaring opdoen bij bedrijf X, vervolgens een aantal maanden in de keuken kijken van bedrijf Y en daarna nog specifieke vaardigheden in zijn interessegebied ontwikkelen bij bedrijf Z, om uiteindelijk weer bij een van de bedrijven terug te keren om zich verder te ontwikkelen. Zo is het talent niet compleet van de radar voor de organisaties en heeft de medewerker de regie over zijn eigen ontwikkeling, ook buiten de organisatie.

Agile werken en zelfsturing

Agile werken is een hot item. Een compleet andere manier van werken heeft echter een forse impact op de organisatie. Teams zijn zelfsturend, rollen zijn belangrijker dan functies en organisaties moeten platter worden dan ze traditioneel gewend zijn. Dit heeft dan ook ingrijpende gevolgen voor de mensen binnen de organisatie én voor HR. HR speelt een belangrijke rol bij het transformeren van een traditionele organisatie naar een agile organisatie. Daarbij moeten klassieke HR-instrumenten tegen het licht worden gehouden. Zo zal er bij KPI’s en beoordelingscycli meer gekeken moeten worden naar teamprestaties, samenwerking en continue feedback. Bij de aanname van nieuwe mensen zal ook gekeken moeten worden naar wat de juiste mensen zijn om agile tot een succes te maken. En hoe creëer je een cultuur waarin agile werken goed tot zijn recht komt? Dit is ook het moment om kritisch naar de opbouw van de organisatie te kijken. Want hoeveel managementlagen zijn nodig tussen de scrum teams en de Raad van Bestuur? En welk type leiderschap past het beste bij een agile organisatie en bij wie beleg je dat leiderschap dan? Hier heb je als HR-professional je handen meer dan vol aan.

Flexibele schil

En wat is dan het minst hotte item voor 2018? Als we naar de poll kijken zien we dat slechts 1% heeft aangegeven zich meer te willen gaan richten op de flexibele schil. Opvallend, omdat de media vol staan met verhalen over zzp’ers. Waarschijnlijk is dit omdat de flexibele schil de afgelopen jaren heel veel aandacht heeft gehad en dat HR-professionals niet voornemens zijn hier nog meer aandacht aan te willen besteden. De nieuwigheid is eraf, de meeste bedrijven hebben de flexibele schil een stabiele plek binnen de organisatie gegeven en er zijn nu grotere zorgen voor HR, zoals het werven en aan boord houden van talent en de andere thema’s die we hierboven hebben opgesomd.

De poll kan nog steeds ingevuld worden. Wil jij laten weten waar jouw focus ligt in 2018 (open antwoorden mogen ook!), vul dan de poll in.