Hoe kan HR het voortouw nemen bij de transformatie van het bedrijf?
HR moet een actieve rol spelen inzake de bedrijfscultuur, de betrokkenheid van werknemers en de werkomgeving.
HR moet een actieve rol spelen inzake de bedrijfscultuur, de betrokkenheid van werknemers en de werkomgeving
Dat wil niet zeggen dat HR-managers nooit een strategische hebben gespeeld. HR-managers hebben lang als coaches van senior-managers gewerkt, een rol waarin ze als persoonlijke adviseurs optraden en invloed uitoefenden op activiteiten en besluitvorming in de organisatie. Dit gebeurde echter achter de schermen, en het HR-team als geheel kreeg meestal niet de zichtbaarheid en erkenning die het verdient.
Maar dit begint te veranderen, vooral nu er meer ‘millennials’ toetreden, wat veel invloed heeft op de bedrijfsvoering van organisaties. Zo is het werven en vasthouden van talent tegenwoordig een strategische noodzaak, net als het ontwikkelen van leiderschap, en staat de betrokkenheid van werknemers weer hoog op de agenda. Het gevolg hiervan is dat senior-managers strategische adviezen over veranderingen in de bedrijfsvoering nodig hebben om de uitdagingen van deze nieuwe werkelijkheid te kunnen aangaan. HR kan hierdoor een meer proactieve rol krijgen.
In dit licht is het verontrustend dat uit recent onderzoek van Oracle blijkt dat slechts drie procent van de werknemers vindt dat hun HR-team positief effect op de betrokkenheid bij het bedrijf heeft. Een groot deel van de respondenten zegt verder dat HR vaak tekortschiet op het terrein van beloningen en prestatiebonussen.
Dit is een veelzeggende uitspraak. Als HR een significante rol wil krijgen bij het ondersteunen van hun organisatie, wanneer deze geconfronteerd wordt met de uitdagingen van een veranderende arbeidsmarkt en een dynamisch personeelsbestand, dienen de werknemers daar volledig achter te staan.
Voor HR-professionals ligt hier een enorme kans: er is duidelijk behoefte aan een strategisch adviseur die verantwoordelijkheid neemt voor de bedrijfscultuur, de betrokkenheid van werknemers en de werkomgeving – de drie belangrijkste factoren voor de werkplek van de toekomst. De vraag is nu hoe HR dit naar zich toe kan trekken.
Om te beginnen met goede communicatie. In veel organisaties is de communicatie slecht en kan HR zich profileren door de betrokkenheid van werknemers en het slimmer delen van informatie te stimuleren. Dit gaat hand in hand met veranderingen in de bedrijfscultuur, zoals het teruggeven van verantwoordelijkheid voor beslissingen en het vergroten van de persoonlijke flexibiliteit en zelfstandigheid bij het uitvoeren van taken.
Samenwerking wordt steeds belangrijker. ‘Sociale’ tools zijn niet meer weg te denken uit de privésfeer en zullen ook steeds meer worden ingezet op het werk. De eenvoud waarmee kleine, slagvaardige teams kunnen overleggen en vergaderen, zal de innovatie binnen organisaties waarschijnlijk sterk verbeteren in de komende jaren.
Prestatiebeheer staat nog altijd op de agenda, maar er staan op dit gebied veranderingen voor de deur. De opmerkelijkste is een verschuiving van jaarlijkse beoordelingsgesprekken naar informele feedbacksystemen en regelmatige `check-ins´ op de werkplek. Dat wil niet zeggen dat personeelsontwikkeling met formele beoordelingen niet belangrijk is, integendeel. Het beheren van talent blijft essentieel voor de gezondheid van organisaties, er wordt alleen kritisch nagedacht over bestaande methoden.
Ten slotte speelt ook technologie een rol. Smartphones voorzien wereldwijd in uiteenlopende behoeften. Vooral onder ‘millennials’ bestaat de onuitgesproken verwachting dat werkgevers hun personeel de gebruikerservaring bieden die ze gewend zijn van thuis, bijvoorbeeld dat er zelfstudie wordt aangeboden in YouTube-stijl. Naar verwachting zullen dergelijke diensten gaan bepalen wie de strijd om talent wint.
Om dit allemaal mogelijk te maken, dient HR eerst orde op zaken te stellen in eigen huis. HR is een vitale bedrijfsfunctie, maar om zo te worden gezien, moet HR aantonen dat ze meer is dan een bedrijfsportier en zich opwerpen als het kloppende hart van de onderneming. Dat kan alleen als HR een aantal elementaire zaken op orde krijgt, efficiënte en toch productieve processen implementeert en zo de dienstverlening aan het bedrijf verbetert. Als dat lukt, kan HR haar prestige verder vergroten door zich te buigen over zakelijke kwesties op directieniveau.
HR dient één breed gedragen visie op het personeelsbestand te ontwikkelen, een visie waarmee snel een antwoord op problemen wordt gevonden en waarmee het succes van initiatieven, scholing en maatregelen gericht op personeelsbehoud kan worden gemeten. HR moet bijvoorbeeld betrouwbare cijfers kunnen tonen over ziekteverzuim, over het effect van maatregelen om dit te beheersen en over de kosten van beide factoren voor het bedrijf. Met dit soort cijfers, en door er slim gebruik van te maken, verdient HR geloofwaardigheid binnen de organisatie.
De wereld verandert steeds sneller. Voor HR tijd is de tijd rijp om zich te ontwikkelen tot architect en voortrekker van transformaties en zo nieuwe kansen te grijpen. Dat begint met het creëren van een bedrijfscultuur en werkomgeving waarin werknemers zich nu en in de toekomst betrokken kunnen voelen. Als dat lukt, kan de organisatie slagvaardiger en innovatiever werken en uiteindelijk een hogere productiviteit en winst realiseren.
