Van Berckel heeft het boek van Paulo Coelho De Alchemist meegenomen. Het gaat daarin om de reis en niet het aankomen. Een idee waar Van Berckel zich zeer goed in kan vinden. Zijn eigen reis professioneel gezien is dat hij is geworden wat hij niet wilde worden, omdat zijn vader het was, namelijk HR-directeur. Maar het bloed kruipt daar waar het niet gaan kan…
Van Westerweel vraagt hem direct naar waar veel mensen lichtjes van in hun ogen krijgen als ze aan Google denken: 20 procent van je tijd waar dan ook aan besteden, vrij in te delen. Volgens Van Berckel was dit in het begin inderdaad zo. Nu is het een cultuur geworden, soms een hele tijd niets en dan meer dan 20 procent besteden ontwerpers aan eigen ideeën in plaats van opdrachten. Het is tijd die niet gecontroleerd wordt. Want zo stelt Van Berckel, bij Google geloven ze niet in strikte functieomschrijvingen. Zo staat in zijn functieomschrijving ook niet dat hij zo nu en dan speeches houdt en toch staat hij hier en neemt hij zijn ‘tijd op het tapijt’.
Culture of innovation
“Waarom Google zo populair is als werkgever? Per jaar krijgen we 2 miljoen sollicitaties te verwerken. Wereldwijd. Dat komt omdat het ‘cool stuff that matters’ is. Het heeft een cool imago en steeds meer mensen zoeken naar zingeving. Innovaties trekken aan, zoals de zelfrijdende auto en glucoselenzen die het traanvocht meten en diabetici een berichtje sturen als hun glucose te laag is. Of Balloon-powered internet waardoor de meest afgelegen gebieden ook internettoegang hebben.
Hoe komt het dat Google erin slaagt te innoveren? We hebben een culture of innovation. Innovatie trekt toptalent aan. En toptalenten willen met toptalenten werken. We nemen mensen aan met veel talenten. Zo heeft een engineer die in zijn vrije tijd vliegert de Balloon-powered internet bedacht.
Googliness
Werknemers voldoen bij ons aan vier voorwaarden, general cognitive ability, role related knowledge – steeds minder belangrijk – leadership en Googliness. Dat laatste houdt in dat ze niet achterover leunen. Ze zijn ambitieus maar niet pretentieus zei een werknemer onlangs. Onze cultuur is dan ook dat we een missie hebben, transparant zijn en mensen een stem geven. De oprichters staan elke week een uur op het podium. Ze hebben het dan over wat er speelt wereldwijd. Alle medewerkers kunnen op dat moment vragen stellen. De vragen met de meeste likes komen bovenaan te staan en worden beantwoord. Ze kunnen dus geen enkele vraag uit de weg gaan. En engineers zijn doorgaans behoorlijk direct, maar alles wordt beantwoord.
Bureaucratie uit de weg geruimd
Niet alleen op de vragen wordt gestemd, ook op bureaucratische regelingen. Jaarlijks stellen medewerkers een lijst op met processen die de boel vertragen, de regelingen met de meeste stemmen worden opgeruimd. Zo kunnen mensen nu gewoon verlof nemen. Verlofaanvragen worden standaard goedgekeurd. We vertrouwen erop dat mensen gaan wanneer ze kunnen gaan. Dit scheelt 50.000 manager-uren per jaar.
Waar Google nog meer kosten per medewerker mee bespaart is met de Febo-muur. Daar halen medewerkers hun computerbenodigdheden uit zoals snoertjes. De kosten zijn hierdoor veel lager dan anderen in de branche. Geen managers die het controleren en bijhouden.
Sowieso heeft Google zo min mogelijk structuur. We werken veel met grote teams, dan kun je niet micromanagen. Managers werken voor teams, niet andersom.
Werknemers worden goed betaald, maar waardering is het belangrijkst. Op het podium hijsen en awards toekennen. En iedere medewerker krijgt Google-aandelen.
Het nemen van risico’s wordt aangemoedigd, fouten niet afgestraft. Ook als mislukt iets, we hebben ervan geleerd dus dat wordt beloond.”
Tijd voor stellingen en vragen uit de zaal. Geen structuurdiscussies spreekt tot de verbeelding. Of Van Berckel daaraan moest wennen: “Het lanceren van een product duurde bij mijn vorige werkgever – een grote farmaceut – gemiddeld 10 jaar. Bij Google vaak binnen enkele weken. Gemiddeld duurt onboarding 3 à 5 maanden, als je uit een vergelijkbaar bedrijf komt gaat dat sneller.”
En de stelling dat HR in 2020 niet meer bestaat hoe denkt de zaal daarover? De eerder uitgedeelde Like-handen van piepschuim gaan met de duimen omhoog. Een dame uit de zaal: “Ik vind het altijd lastig wat ik moet zeggen als ik de vraag krijg hoeveel uren ik werk. We gaan ernaartoe dat we niet meer in uren denken en geen functiebeschrijvingen meer hebben. Maar vragen wat iemand leuk vindt en wat degene wil bereiken. Het resultaat telt.”
Van Berckel: “Inderdaad. Ik zou willen dat dit sneller ging. Een lichte vorm is het zzp-stelsel.”
Ook de eerdere spreker Peter Van Uhm is het met de stelling eens: “Moeten we naartoe werken maar dit is niet haalbaar in 2020.”
Bekijk hier de talk van Robert-Jan van Berckel
