1. Extra aandacht voor wat medewerkers belangrijk vinden

Door het langdurige gebruik van jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoeken hebben veel organisaties interne benchmarks gecreëerd. Ook bieden providers van medewerkersonderzoeken vaak externe benchmarks binnen dezelfde of vergelijkbare sector aan. Deze gegevens bieden context, laten een trendlijn zien en geven houvast. Het management en HR hechten veel waarde aan deze gegevens. En dat is heel begrijpelijk. Afstappen van het traditionele jaarlijkse onderzoek kan het verlies van de benchmark betekenen. Het is dan ook de meest genoemde reden om te blijven met de huidige provider.

Steeds minder organisaties geloven echter in de mogelijkheid om hun organisatie één-op-één te vergelijken met een andere organisatie binnen de sector. Elke organisatie heeft namelijk haar compleet eigen organisatiecultuur. In plaats van naar anderen kijken, is het dus veel belangrijker om je te richten op de eigen situatie en vragen te stellen als:

• Zijn onze medewerkers ambassadeurs van onze organisatie?
• Wat vinden onze medewerkers het belangrijkste voor hun werkplezier?
• Welke lat willen wij met elkaar leggen?

Daarom adviseren wij om in een intern onderzoek zowel de tevredenheid als de belangrijkheid te meten. De tevredenheidsscore weergeeft dan de huidige situatie, en de waarderingsscore de gewenste situatie. Zo creëer je dus je eigen interne benchmark. Want in onze ogen bepalen je eigen medewerkers de doelstellingen. Het stellen van prioriteiten wordt voor HR en teamleiders op deze manier een stuk eenvoudiger. Er valt namelijk de meeste impact te maken op de gebieden waar het negatieve verschil tussen de tevredenheidsscore en de belangrijkheidsscore het grootst is.

Natuurlijk is het mogelijk om toch een externe benchmark te gebruiken. Een ‘employee Net Promotor Score (eNPS) is een internationaal gevalideerde vraag die als externe benchmark gebruikt kan worden en je vertelt in welke mate jouw medewerkers ook de ambassadeurs van je organisatie zijn. Dit is in onze ogen dé KPI waar jij als werkgever op zou moeten sturen.

2. Meer meten dan alleen tevredenheid

Weet jij het verschil tussen tevredenheid en bevlogenheid? Veel bedrijven meten eigenlijk alleen tevredenheid. ‘Houd hier direct mee op!’ zegt Bas Kodden, professor aan Nyenrode Universiteit en auteur van het boek Hoe word jij een HELD. Tevredenheid zegt namelijk alleen iets over het verleden, over situaties waarop men terugblikt, maar tevredenheid zegt daarentegen niets over de toekomst en de actiegraad van je medewerkers. Bevlogenheid doet dit wel.

Eén van de meest opvallende verschillen tussen de tevreden medewerker en de bevlogen medewerkers is namelijk het verschil in gedrag; waar een tevreden medewerkers zich behoudend, afwachtend en soms zelfs defensief kan gedragen, trekt de bevlogen medewerker met plezier en energie de kar in jouw organisatie (Kodden & IMPACT on the job, 2018). Voor het succes van je organisatie is het dus doeltreffender om te sturen op de bevlogenheid van je medewerkers, in plaats van alleen hun tevredenheid.

3. Autonomie: iedereen eigenaar van zijn of haar eigen data

De kans bestaat dat je al even hebt moeten wachten op de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Vaak krijgen de directie, het management en HR de uitkomsten van het jaarlijkse MTO uiteindelijk samengepakt in een dik rapport op het bureau: een overvloed aan data die lastig te interpreteren is. Bovendien is het reëel dat er na het lange wachten op het rapport alweer andere onderwerpen spelen.

Vernieuwende spelers op het gebied van continue metingen en medewerkersfeedback pakken dit heel anders aan. De resultaten van de meting worden gepresenteerd op een overzichtelijke en aantrekkelijke manier die bovendien activerend werkt. Data is realtime beschikbaar en de dataweergave wordt simpel en behapbaar gehouden.

Bovendien vindt de terugkoppeling van de data plaats op elk niveau van de organisatie; op organisatie-, team- en persoonlijk niveau. Zo is iedereen eigenaar van zijn of haar eigen data. De verzamelde feedback biedt medewerkers vervolgens autonomie, ondersteunt het ondernemen van actie, en stimuleert persoonlijk leiderschap. Deze positieve verandering motiveert medewerkers bovendien aantoonbaar om te participeren in het onderzoek.