Vorig jaar vierde ALDI het 50-jarig jubileum in Nederland. Tevens werd de eerste werknemer gehuldigd voor vijftig dienstjaren. Een illustratie dat het personeel honkvast is, zegt Carla van Lingen op het hoofdkantoor in Culemborg.

'Door hiermee naar buiten te treden wordt ALDI als werkgever meer top of mind'

“Er is een grote populatie al heel veel jaren bij ons. De familiaire sfeer en de persoonlijke touch hebben een bepaalde aantrekkingskracht.” Dat geldt ook voor de klanten, stelt ze vast. Zo opende een vaste klant laatst een nieuwe winkel, met een vlammende speech. “Daar sprak zo veel trots en betrokkenheid uit, dan heb je weinig marketing meer nodig.”

In februari 2019 startte ze bij ALDI Nederland. Een bedrijf met vijfhonderd filialen en 10.000 medewerkers. Waarvan een HR-team met welgeteld vijf medewerkers, die zich bezighielden met basistaken zoals salarisadministratie en wettelijke verplichtingen.

“We waren erg instrumenteel georiënteerd en gericht op productiviteit. Maar tegenwoordig is werken veel meer dan werken en een arbeidsovereenkomst. Vanuit die visie zijn we gestart en hebben beleid gevormd op terreinen als onboarding, talentmanagement, opleiding en ook maatschappelijke ondersteuning van werknemers.”

Decentraal

De aantallen filialen en medewerkers zijn ruim vijf jaar later nog gelijk, maar inmiddels staat Van Lingen wel aan het roer van een team van zestig HR-professionals, veertig mensen die aan strategische en tactische zaken werken in Culemborg en twintig medewerkers operationeel in de verkoopbedrijven. In tegenstelling tot andere grote supermarktketens werkt ALDI immers decentraal, met verkoopbedrijven door het land waarvandaan ook de distributie wordt verzorgd.

Er is de afgelopen jaren dus veel gebeurd op HR-gebied. Van Lingen: “Ik ben begonnen aan het bouwen van HR en merkte daarbij dat ik mijn eigen visie kwijt kon. Dat maakte me enthousiast. Er heerste al snel een bepaalde energie om samen stappen te zetten naar de toekomst. We hebben het HR-businesspartnership in de organisatie gebracht.”

'Medewerkers die nu binnenkomen, stellen heel andere eisen aan de werkgever'

Binnen enkele maanden na haar aantreden schoof ze als Managing director People & Culture door naar de directietafel, vanwege een andere organisatiestructuur. Daar kreeg ze steun voor haar visie. “Fijn werken in relatie tot bedrijfsprestaties is altijd mijn visie op HR geweest. Fijn werken behelst veel elementen, en niet alleen de tijd op de werkvloer. Het is de gehele context van werk: erkenning, opleiding, perspectief en samenwerking. Een medewerker moet prettig thuiskomen van het werk.”

Een belangrijke sleutel naar dat fijne werken is ‘het goede gesprek’. “Dat stel ik centraal, en haal je niet uit een boek. Houd het zo simpel mogelijk, en doe het gewoon. Ga aan tafel met elkaar en luister, dan krijg je een bepaalde interactie. En doe dat ook met je werkomgeving. De supermarkt is een bijzondere werkomgeving, met een dunne scheidslijn tussen medewerkers en klanten. De medewerkers zijn je beste ambassadeurs.”

Doeners

Haar HR-professionals hebben als taak het goede gesprek tussen medewerkers en leidinggevenden te faciliteren. Van Lingen wil dat ze er fysiek zelf bij zijn en ‘op de as’ tussen de twee gaan zitten, en niet zoals vaak gebruikelijk aan de kant van de leidinggevende het gesprek bijwonen.

‘Het gewoon doen’ heeft zij als werkethos ingebracht. Nieuwe HR-professionals zijn dus ook het liefst ‘doeners’. Toch moet zij hen dikwijls op weg helpen hiermee. “Ze hebben wel geleerd waaruit een goed gesprek bestaat, maar hoe je dat doet is toch iets anders. Daarin neem ik ze mee. En zo werk ik zelf ook: dingen in de praktijk brengen en oplossen. Dat maakt dat ik het werk zo leuk vind.”

'Als je fijn werken centraal stelt, worden klanten positief beïnvloed en heb je op de arbeidsmarkt een duidelijke propositie'

Het is dus de eerste keer dat ALDI op deze manier openheid geeft over de werkwijze van HR. De tijd is er rijp voor, vindt Carla van Lingen. “Vanuit diverse kanten krijgen we de externe bevestiging dat de stappen die we zetten vruchten afwerpen. Als je fijn werken centraal stelt, blijven medewerkers langer bij je, worden klanten positief beïnvloed en heb je op de arbeidsmarkt een duidelijke propositie. We hebben enorme stappen gezet.”

Als voorbeeld van een externe bevestiging noemt ze de recente certificering van Top Employer, voor het tweede jaar op rij. “In 2020 hebben we een nulmeting gedaan op de HR-afdeling. Dat was inspirerend, er bleek veel werk aan de winkel. Drie jaar later gingen wij op voor de certificering en slaagden. Daarmee is de erkenning dat we met ons HR-beleid en toepassing in de praktijk benchmarkwaardig zijn, een feit.”

Ze heeft meer externe bevestigingen paraat: een mooie stijging op de Randstadladder voor werkgevers, op Manners.nl werden de arbeidsvoorwaarden van ALDI voor bijbanen als de beste beoordeeld en in de ranking voor retailbedrijven van de Intelligence Group stijgt ALDI van de 31e naar de tiende plek.

Blauw bloed

Een ander ‘bewijs’ dat de ingeslagen weg de juiste is, ziet zij onder de medewerkers, tot uiting gebracht in de werkgeverscampagne ‘MEER dan je denkt’. “Daarin beantwoorden medewerkers met blauw bloed, die al lang bij ALDI werken, de vraag wat ALDI voor hun betekent. Zij antwoorden dat  ALDI meer doet dan je denkt.”

Naar buiten treden sluit ook aan bij de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Er wordt overal aan talent getrokken, ook aan talenten binnen ALDI. “De medewerkers waarderen hun baanzekerheid, de arbeidsvoorwaarden, de teamspirit en de kansen om stappen te zetten. Door hiermee naar buiten te treden wordt ALDI als werkgever meer top of mind.”

'We doen het met elkaar, daarbij is het mijn rol om vooruit te denken'

De ontwikkeling van HR ging samen met een grote moderniseringsslag. Alle manuele werkprocessen werden geautomatiseerde workflows op terreinen als onboarding, recruitment, tijdregistratie en salarisadministratie. De communicatie met de medewerkers gebeurt nu ook op een platform dat via een app beschikbaar is. “Je neemt je medewerkers daar langzaam in mee en het wordt nu enorm goed gebruikt, de ALDI voor jou-app heeft een participatie van 80 procent.”

De samenwerking met het mondiale hoofdkantoor in Duitsland ervaart zij als prettig. “We werken uiteraard binnen de kaders van ALDI Nord, maar ik heb altijd veel ruimte gevoeld om initiatieven te ontplooien, draagvlak te krijgen en het met de HR-managers in de praktijk te brengen”, zegt Carla van Lingen daarbij.

“Dat betekent samenwerking en communicatie, dan ontstaan ook weer kaders die dan weer worden heroverwogen. Dan is niet altijd groen licht nodig.” Zo kon zij haar transformatie van de HR-afdeling uitvoeren. Met de steun van de andere vijftien directieleden, benadrukt zij. “We doen het met elkaar, daarbij is het mijn rol om vooruit te denken.”

Best practice

Dat andere landen dit model als een best practice gaan overnemen, acht zij goed mogelijk. “Want de uniformiteit is onderdeel van ons verdienmodel.”

Bovendien sluit de cultuur van ‘fijn werken en gewoon doen’ aan bij de visie van ALDI, stelt zij. “Onze organisatiestrategie is dat klanten zo makkelijk en goedkoop mogelijk boodschappen bij ons kunnen doen. Medewerkers moeten dus ook begrijpen dat we vanuit die discountgedachte de winkel zo efficiënt mogelijk inrichten. Of ze daaraan willen meewerken, heeft te maken met dat fijne werken. Dat het werk bij ons veelzijdig is en medewerkers niet op één afdeling staan, draagt daar ook aan bij.”

Employee lifecycle filosofie

De uitdagingen qua personeel blijven groot, vooral met verdere vergrijzing op komst. Dat beseft Carla van Lingen maar al te goed. “Daarom doen we ook zo ons best medewerkers te behouden, het fijne werken te optimaliseren en de werkprocessen zo efficiënt mogelijk in te richten.” Verder is het een kwestie van ‘alert blijven’.

“We moeten de juiste stappen zetten voor alle generaties. Zo willen steeds meer oudere werknemers na hun pensioen door blijven werken. En medewerkers die nu binnenkomen, stellen heel andere eisen aan de werkgever. Ze kijken op een andere manier naar leidinggeven, willen flexibel werken en veel aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling.”

'Er worden van ons oplossingen gevraagd die niet alleen het werk maar steeds meer het emotionele contact raken. Hoe zorgen wij voor elkaar?'

Ze noemt die integrale kijk op medewerkers ook wel de ‘employee lifecycle filosofie’. “Van het eerste tot het laatste contact met de medewerker moeten we een antwoord hebben vanuit de visie van fijn werken. Belasting en belastbaarheid moeten hand in hand gaan. Daar kom je achter in die goede gesprekken.”

Lees ook: Hoe goed generatiemanagement organisaties toekomstbestendiger maakt

Corona

Werk en privé worden daarbij niet strikt gescheiden. Dat is een brede ontwikkeling in bedrijven en organisaties, maar geldt vooral voor de supermarktomgeving, merkt Carla van Lingen. “Onze omgeving is een weergave van de maatschappij. Tijdens corona bijvoorbeeld was alles dicht behalve de supermarkt.

“Alles kwam hier terecht, ook de handhaving. We hebben medewerkers dus ook weerbaarder moeten maken tegen agressie.” De pandemie was tevens hét moment om te versnellen op technologiegebied. “Dat stond al in de steigers, en toen kreeg ik er helemaal alle steun voor.”

Corona, inflatie, woningnood. Het zijn maatschappelijke thema’s die op de werkvloer belanden. “Werkgevers zijn sociale vangnetten geworden. Er worden van ons oplossingen gevraagd die niet alleen het werk maar steeds meer het emotionele contact raken. Hoe zorgen wij voor elkaar?”

Voldoening

Ze werkte al in uiteenlopende branches: bij het UWV, TempoTeam, Sodexo, haar voorlaatste werkgever Euromaster en nu ALDI. En steeds zoekt ze naar die stip op de horizon. Momenteel is dat ‘van fijn werken naar superfijn werken’. Daarmee zoekt ze ook naar wat haar de meeste voldoening geeft. “Ik wil mijn eigen verwachtingen overtreffen. Zodat het mooier uitpakt dan ik had gedacht.”

 

Dit interview is oorspronkelijk op CHRO gepubliceerd