Talenten aantrekken in IT: kansen in diversiteit en inclusiviteit

Het geweldige, uitgebreide, onderzoek van Stack Overflow geeft een aantal handreikingen om tot deze conclusie te komen. Er is namelijk een hele duidelijke groep toptalenten die momenteel graag voor jouw bedrijf wil werken, als je divers en inclusief werkt.

Om te beginnen blijkt uit het rapport dat ‘non binary’ mensen, mensen die zich dus niet als man of vrouw identificeren, transgenders of gender-queers zoals dat heet, heel vroeg in hun leven al beginnen met programmeren. 

Iedereen die Uitblinkers (outliers) van Malcom Gladwell heeft gelezen (een must read voor iedereen die iets in HR doet wat mij betreft), weet dat als je een bepaalde hoeveelheid talent hebt het dan vooral om oefenen gaat. 10.000 x oefenen en hoe eerder je begint, des te eerder je dus ‘vakvolwassen’ bent en kan werken om de absolute top te bereiken. Dit is dus bij mannen eerder dan bij vrouwen, maar bij niet-binaire mensen nog eerder. De kans dat er dus absolute toppers bij non-binary developers zitten is dus best groot.

Grootste uitdaging om productief te zijn

Een topper moet natuurlijk wel in zijn/haar kracht gezet worden om een topper te kunnen zijn. De grootste uitdaging voor alle developers is, ongeacht geslacht, dezelfde: een afleidende werkomgeving. Op de tweede plek staan wel verschillende zaken, zo hebben mannen het over de ‘non-development taken in hun pakket’, vrouwen over meetings en non-binary over te weinig mensen voor de hoeveelheid werk.

Maar daar waar 20,5% van de mannen last heeft van een ’toxic work environment’, heeft 23,2% van de vrouwen dat en 25% van de non-binary mensen dat. Pesten en andere negatieve zaken, laten we het een gebrek aan inclusiviteit noemen, treft vrouwen en non-binary bovengemiddeld.

Keuzes voor een nieuwe organisatie

Belangrijk is de vraag: waar kijk je naar bij de keuze voor een nieuwe organisatie. Diversiteit is bij slechts 5,8% van de mannelijke IT’ers iets dat ze meenemen in hun overweging. Bij vrouwen is dit 19,6% en bij non-binary zelfs 32,9% van de respondenten.

Er liggen dus grote kansen voor bedrijven die al divers zijn om diverser te worden, maar als je nog weinig diversiteit hebt zal je daar een prioriteit van moeten maken om dat zo snel mogelijk te worden. Realiseer je je dat het belangrijk is en je dus extra hard je best moet doen om deze diverse doegroep binnen te halen.

Studenten

Interessant extra feitje is dat als je kijkt naar de huidige studentenpopulatie je ziet dat meer studenten zichzelf als homoseksueel (3% tegen 2,6%) en biseksueel (7,7% tegen 5%) identificeren.
Hoewel ik me ter dege bewust ben dat seksuele voorkeur niet hetzelfde is als non-binary gender is het wel iets dat ook bijdraagt aan de diversiteit en zijn dit groepen voor wie een inclusief beleid ook van groot belang is.

Dus ook voor toekomstig talent is een inclusief beleid voeren een grote pre in werving.