Recent heb ik rondvraag gedaan bij meerdere mensen die een groot netwerk hebben binnen HR voor een plek in de jury van mijn nieuwe selectie-award. Het standaard antwoord was toen bijna altijd dat ze vooral HR-directeuren en -managers kenden die veel persoonlijke interesse en focus hadden op talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Twee hele relevante zaken, die volgens mij wel beginnen bij selectie.
Natuurlijk kun je iedereen trainen en ontwikkelen en je kunt overal beter in worden, altijd. Daar is geen twijfel over, maar beter en goed zijn twee verschillende zaken. Ik kan nog veel beter worden als wielrenner, als ik beter zou trainen, harder zou trainen, nog gezonder zou eten. Maar nooit zal ik goed genoeg kunnen worden om er mijn geld mee te verdienen. En dat was op vroege leeftijd al duidelijk.
Duurzame inzetbaarheid gaat ook over het gebruiken van de kracht van mensen en vooral de kwaliteiten die mensen op latere leeftijd nog wel hebben als bepaalde andere cognitieve vaardigheden afnemen. Iets wat we vanuit de wetenschap weten: compensatie van de afname van cognitieve en fysieke vaardigheden door ervaring. Een prachtig voorbeeld hiervan is Cristiano Ronaldo. Al in zijn laatste twee jaar bij Real Madrid maakte hij minder kilometers per wedstrijd. Hij werd minder explosief en maakte minder individuele acties en speelde zich vaker via slimme passes en combinaties met medespelers vrij. Hij compenseerde zijn minder wordende fysieke kwaliteiten met ervaring en een andere speelstijl, waardoor hij even effectief bleef. Dit jaar heeft zijn trainer al aangegeven dat hij minder wedstrijden zal spelen, af en toe rust krijgt, omdat hij ouder wordt. Een ultiem voorbeeld van duurzame inzetbaarheid.
Het begint bij selectie
Het begon echter natuurlijk met selectie. Niet ieder kind – ook al trainen ze zo hard als Cristiano Ronaldo – kan zo goed, of zelfs prof worden. Dat geldt ook voor medewerkers. Het begint met de selectie van de juiste persoon. Voordat talentontwikkeling en later duurzame inzetbaarheid in het spel komen. Toch is selectie een ondergeschoven kindje in HR en dat is volgens mij een grote fout.
Goede selectie zorgt er niet alleen voor dat talentontwikkeling makkelijker gaat – omdat goede talenten nu eenmaal beter te ontwikkelen zijn – maar zorgt ook automatisch voor diversiteit in je organisatie. Want kwaliteit heeft lak aan geslacht, ras, religieuze voorkeuren of seksuele geaardheid. Overal waar echt goede selectiemethoden ingevoerd zijn – en echt goed begint met een test op de benodigde vaardigheden en karaktereigenschappen, niet met een cv – zie je de diversiteit toenemen.
Er is urgentie
Momenteel zit er in mijn optiek ook heel veel urgentie in het snel, maar vooral heel gedegen implementeren van een goede selectiemethodiek. Daar waar in Nederland de aantallen sollicitanten nog meevallen, omdat we via de NOW heel veel organisaties in de lucht weten te houden, hoor ik elders in de wereld hele andere geluiden. Zo had een parttime vacature voor receptionist in Manchester binnen 24 uur meer dan 1.000 sollicitanten. En dan heb ik het nog niet over landen zonder een goed sociaal vangnet waar tienduizenden tot honderdduizenden sollicitanten op een vacature reageren.
Tel daarbij op dat HR-managers toch echt wel de beste persoon voor de job willen selecteren en iedereen een eerlijke kans willen geven. Twee zaken waar preselectieassessments positief aan kunnen bijdragen.
Focus op selectie
Dus mijn advies aan HR-managers en directies van Nederland: focus je de komende tijd op je selectie. Welke mensen haal je binnen en selecteer je echt op kwaliteit? Of sluipen er nog veel vooroordelen in je selectie? En kan je organisatie het aan, en iedereen echt een eerlijke kans geven, als je straks meer dan duizend sollicitanten op elke functie hebt?
