Nederland heeft een streefcijfer van 30% voor het aandeel vrouwen in hogere functies bij de overheid en het bedrijfsleven. Het mag geen verrassing zijn dat we dat (nog lang) niet halen: in 2020 had bijna 67% van de bedrijven een bestuur zonder vrouwen. En het aantal bedrijven dat wél aan dat streefcijfer van 30% vrouwen komt, is op dit moment slechts 10%. Over of zo’n streefcijfer wel of niet haalbaar, nodig of effectief is, kun je uitgebreid discussiëren (en dat gebeurt ook volop). Persoonlijk vind ik het interessanter om te kijken naar de achtergrond van de cijfers en de problemen die vrouwen op de arbeidsmarkt lijken te ervaren.
Een voorbeeld van een topvrouw (letterlijk en figuurlijk) is Annemiek Jetten. Wij kwamen met elkaar in contact via een gezamenlijke vriend, die haar tijdens haar banenjacht aanraadde eens met mij te gaan praten. Jetten heeft jarenlange ervaring in topfuncties bij bedrijven in non-profit en de overheid, en was onder meer burgemeester in Vlaardingen en Sluis. Zij zet zich onvermoeibaar in voor het verhogen van het aantal topvrouwen bij de overheid en in het bedrijfsleven, onder meer als onderdeel van SER Topvrouwen.
Onzichtbaar
Waar Jetten in haar zoektocht naar een nieuwe functie tegenaan liep is het ‘old boys network’ dat nog altijd bestaat, maar ook de onzichtbaarheid van getalenteerde vrouwen op de arbeidsmarkt, en zeker vrouwen in de leeftijdscategorie 50+. In de leeftijdscategorie 55-65 is het aandeel vrouwen met betaald werk maar 62%, en de gemiddelde werkweek van deze vrouwen bestaat uit 26 uur. Wanneer een (top)functie beschikbaar komt, zijn HR-afdelingen én recruiters snel geneigd te zoeken naar een kandidaat die past in het profiel van de persoon die vertrekt. Als die persoon een man is, worden vrouwen dus simpelweg minder snel uitgekozen.
Zoeken naar een geschikte kandidaat op basis van competenties en ervaring op papier, die past in het plaatje van zijn of haar voorganger, is niet meer van deze tijd. Op die manier houden we het huidige gebrek aan diversiteit binnen de toplagen van overheid en bedrijfsleven in stand en verlaten we nooit de gebaande paden. Bovendien kom je als organisatie dan uit bij zichtbare kandidaten die op papier de ideale match zijn, maar in de praktijk tegen kunnen vallen. Om de perfecte, duurzame match te vinden, moeten recruiters anders gaan kijken naar hun vak.
Hiring én firing criteria
In het geval van Jetten betekende dat voor mij een goed, diepgaand gesprek, waarin ik niet keek naar wat haar tegenhield om een nieuwe topfunctie te bekleden, maar waar haar kansen en mogelijkheden lagen. Vervolgens werd zij, net als andere kandidaten die zich bij mij melden, wetenschappelijk beoordeeld. Het leverde veel inzicht in waar kansen liggen voor een vervolgstap. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar de gangbare ‘hiring criteria’, maar juist ook naar ‘firing criteria’ – welke onderdelen van iemands ervaring of persoonlijkheid zouden juist een mismatch kunnen zijn en kunnen leiden tot vroegtijdig vertrek?
Door kandidaten op die manier grondig door te lichten, te kijken naar hun kansen en mogelijkheden maar ook te kijken naar hoe zij op alle vlakken binnen een bedrijf passen, is de kans dat je de juiste kandidaat op de juiste plek zet veel groter. Daarmee neemt ook de kans dat die kandidaat een vrouw is toe, want ik geloof niet dat mannen van nature (of in ieder geval in minstens 60% van de gevallen) de beste match zijn voor een topfunctie.
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
