De perfecte kandidaat uit een rij sollicitanten wordt steeds meer door wiskundige formules gehaald. Software verzamelt gegevens over een sollicitant door taalgebruik te analyseren, games te laten spelen of psychologische testen af te nemen. Vervolgens krijgt de manager een lijst met geschikte kandidaten. Dat is althans hoe het werkt bij bedrijven als Netflix, Booking.com, Rituals, MS Mode, L’Oréal en PwC zo meldt de Volkskrant.
De software maakt het lezen van cv’s en het voeren van sollicitatiegesprekken overbodig. “Cv’s kunnen niet voorspellen of iemand klantvriendelijk en stressbestendig is en in een sollicitatiegesprek zie je niet of iemand die callcentermedewerker wil worden een goede oor-handcoördinatie heef,” zegt Barend Raaff, topman van softwarebedrijf Harver in de VK. Ook heeft het algoritme geen vooroordelen aldus Rina Joosten-Rabou van softwarebedrijf Seedlink.
Zelflerend
De algoritmen van de beide softwarebedrijven zijn zelflerend. Wat inhoudt dat werknemers die al langer bij het betreffende bedrijf werken de open vragen invullen en de games spelen. De software vergelijk vervolgens de prestaties van de sollicitanten met die van de best presterende werknemers van het bedrijf.
Vooralsnog is deze manier van analyseren alleen geschikt voor bedrijven met minstens 50 werknemers. Wel is Seedlink bezig met standaardmodellen te maken voor een hele bedrijfstak. Volgens Joosten-Rabou gebruikt ‘de kapper op de hoek’ in 2019 de software ook om de meest geschikte kandidaat te vinden.
Iets waar Jaap Paauwe hoogleraar personeel en organisatie niet direct in mee gaat. “Alleen als de kapper heel computergericht is en toevallig de juiste contacten heeft. In de meeste kapsalons zullen gewoon de beste stagiairs doorstromen naar een baan. Dat blijft toch de beste manier om te kijken of iemand past,” aldus de hoogleraar in de VK.
Voor grote ondernemingen gelooft Paauwe wel in een betere match door de software. Hoewel er nog geen bewijs is dat de software echt beter werkt dan een sollicitatiebrief of gesprek, voorziet Paauwe dat digitale selectiemethoden zeker bij grotere aantallen sollicitanten steeds vaker gebruikt gaan worden. “Maar de mens zal niet helemaal verdwijnen. De algoritmen zijn vooral handig als eerste ronde. Met de beste kandidaten willen de bedrijven daarna toch eerst een gesprek voeren.”
Onpersoonlijke robot
Dat is wat ze bij particuliere dementiezorgverlener Martha Flora dan ook doen. Ze combineren de analyse met de sollicitatiegesprekken.
“Ons aannamebeleid is objectiever geworden. We kunnen nu appels met appels vergelijken. Iemand die sollicitaties moet beoordelen, heeft ook weleens een mindere dag en na vijf sollicitatiegesprekken is iedereen minder scherp,” vertelt Marco Ouwehand, directeur van de zorgverlener in de VK.
Wel waren ze in eerste instantie er niet gerust op dat sollicitanten het fijn zouden vinden om door een computerprogramma te worden beoordeeld. Ouwehand: “Misschien zouden ze dat zien als een onpersoonlijke robot. Maar toen we het navroegen bleken de sollicitanten juist trots. Ze zeiden: wat bijzonder dat jullie als zorgbedrijf met zo’n vooruitstrevend instrument werken. De gezondheidszorg staat toch een beetje bekend als een ouderwetse bedrijfstak.”
Ook konden ze hun vermoeden over welke mensen het best scoren testen. Ouwehand: “Opvallend genoeg scoren mensen met een welzijnsachtergrond, zoals sociaal werkers, heel goed op voor ons belangrijke competenties als empathie, nieuwsgierigheid, geduld en initiatief nemen. We vermoedden dat al langer, maar Seedlink heeft dat nu bevestigd.”
