Niet omdat de trainers niet goed zijn, dat zijn ze volgens mij wel, maar omdat er, zo lijkt, veel weerstand in de groep is om überhaupt over (management) ontwikkeling na te denken. Moet ik hiermee doorgaan?
Bert J. HR-manager bij een bedrijf in de vervoersector
Zeker in middelgrote bedrijven hebben managers vaak een hands-on mentaliteit. Ze komen meestal uit de praktijk en zijn het beste jongetje van de klas. Ze zijn goed in hun werk omdat ze het vak begrijpen, hun mensen begrijpen en de klant begrijpen. Uw managers zien de trainingen die u aanbiedt als een brevet van onvermogen. Iets moeten leren betekent voor hen dat ze blijkbaar nog niet goed genoeg zijn. Dat roept weerstand op.
Stop met management development. Organiseer in plaats daarvan inspiratie voor uw managers. Ga bij bedrijven in een andere branche kijken en laat hen zich afvragen wat wij daarvan kunnen leren. Breng ze in contact met originele denkers of doeners en vraag hen hoe zij tegen de dagelijkse problemen van uw bedrijf aankijken of nodig een professor in de logistiek uit te schetsen wat wij de komende jaren in onze markt mogen verwachten en laat uw managers nadenken hoe we daarop kunnen reageren. Kortom: prikkel ze na te denken over hoe zij de zaken nu aanpakken en of dat beter, slimmer of goedkoper kan. Zo ontwikkelen ze zich zonder dat ze zich aangevallen voelen. Leren gaat dan over wat er ook kan, in plaats van over wat ze fout doen.
Zorg dat de sessies vooral leuk zijn. Leuk is een hele goeie basis voor leren. Laat iemand hen helpen de inspiratie te vertalen naar hun eigen werkelijkheid. Zo wordt het concreet. Daar houden ze vast van.
Als HR-manager houd je je bezig met complexe vraagstukken in complexe krachtenvelden. Ik denk met u mee? Zelf een dilemma aanbrengen? divan@weka.nl
