Dit vraagstuk kwam aan bod tijdens een rondetafeldiscussie bij online opleidingsinstituut SkillsTown.

Renée van Tulder, voormalig Manager Belastingdienstacademie: “Er bestaan grote misverstanden over de 70-20-10 regel in het kader van Learning & Development. De regel is gebaseerd op onderzoek van midden jaren negentig onder zo’n 200 managers. Aan hen werd gevraagd hoe zij dachten dat zij leerden; de 70-20-10 regel is het gemiddelde van die specifieke groep. Je kunt dat dus niet zomaar toepassen op iedereen. Per situatie kan de meest effectieve verhouding tussen leren op de werkplek, van collega’s of formeel weer anders zijn.”

Kasper Boon, boardmember SkillsTown: “De regel leidt ook vaak tot het misverstand dat formeel leren overbodig zou zijn. Maar dat is geenszins het geval. De regel toont wel het belang van leren op de werkplek aan. Dat heeft ons ook aan het denken gezet bij SkillsTown. Hoe stel je kleine brokjes kennis samen die de prestatie bevorderen, doordat ze direct gekoppeld zijn aan de organisatie? Dat heeft uiteindelijk geleid tot zogenaamde ‘essentials’, microcursussen die snel informatie bieden aan medewerkers. Via deze essentials krijgen ze direct ondersteuning op de werkplek en dit heeft impact op hun prestaties. Het is ook van groot belang bij snel veranderende procedures binnen organisaties.”

Hans Schuurmans, CEO SkillsTown: “Meestal bestaat een essential uit een video van enkele minuten, maar er kunnen ook teksten en vragen aan worden toegevoegd. Het belangrijkste is dat ze te koppelen zijn aan specifieke experts binnen een organisatie, die daarmee meteen in beeld zijn voor eventuele aanvullende vragen. Een voorbeeld uit de zorgsector: een tilcursus in 10 minuten. Organisaties kunnen zelf hun eigen essentials samenstellen. Het is daarbij de kunst om onderwerpen op te knippen in de kleinst mogelijke elementen. Hoe korter de essential, hoe beter. De verdieping komt daarna wel.”

Bauke Zeilstra, voormalig Directeur Belastingdienstacademie: “De directe toepasbaarheid van kennis is ook doorslaggevend geweest in mijn eigen ontwikkeling. Ik was geen hoogvlieger op school; ik ben eigenlijk pas gaan leren toen ik aan het werk ging. Als je de opgedane kennis direct kunt toepassen in de praktijk, dan vormt dat de intrinsieke motivatie om te willen leren.”

Van Tulder: “De gevleugelde woorden ‘een leven lang leren’ zijn een eigen leven gaan leiden. Dit is het gevolg van het Verdrag van Lissabon uit 2007 waarin Europa de ambitie uitsprak om de meest innovatieve kenniseconomie ter wereld te worden. Dat heeft weer geleid tot opleidingspotjes en subsidies vanuit de overheid op dit gebied.”

Hans van der Spek, Manager Kenniscentrum HCM bij Berenschot: “We hebben behoefte aan duiding in dit kader. Wat is de toegevoegde waarde van leren voor het individu en de organisatie? HR moet de medewerkers en de directie doordringen van de effecten van leren.”

Schuurmans: “We moeten doorschakelen van lerend naar presterend vermogen van mensen. Leren is slechts een onderdeel van dat presterend vermogen als geheel. Motivatie, context, ervaring, geluk… Allemaal andere factoren die daarbij ook een rol spelen.”

'Essentials' als ultieme leervorm

Bij het 'nieuwe leren' gaat het niet zozeer om het bereiken van een lerende organisatie, maar dat leren uiteindelijk moet leiden tot optimale prestaties. Dat vormt de kern van het boek De presterende organisatie van Kasper Boon, Hans Schuurmans en Danny van Heesch dat onlangs is verschenen bij HR Strategie. Daarbij benadrukken de auteurs het belang van performance support.

Ook wordt dieper ingegaan op de ontwikkeling en inzet van zogenoemde 'essentials'. Dit zijn kleine kennisbrokken die een organisatie zelf kan maken en die op ieder moment op een desktop, smartphone of tablet getoond kunnen worden. Die kleine kennisbrokken zijn te vergelijken met een soort microcursussen, waarbij de scheidslijn tussen leren en informeren vervaagt ('werkplekinformeren'). Essentials zijn ook nadrukkelijk gekoppeld aan het verbeteren van de performance van een medewerker en daarmee van de organisatie.