1 Sluit sterk aan bij de concrete behoefte van uw werknemer

Iedere werknemer heeft zijn of haar specifieke wensen met betrekking tot de eigen ontwikkeling. Zoek naar een vorm van ontwikkelen die haarfijn aansluit bij die wensen. Originaliteit en een ‘open mind’ naar de mogelijkheden zijn daarbij een groot pré. Een goed voorbeeld is de IT-organisatie, die ontdekte dat ze hun geniale developers niet konden binden met allerlei competentietrainingen. Wat die groep wel interessant vond was de mogelijkheid om vakgenoten in het buitenland te ontmoeten en om te leren van elkaar. Daarom gaf de organisatie deze groep IT-ers de kans om de grootste gadgetbeurs in China te bezoeken en werden er zogenaamde ‘hacklunches’ georganiseerd, waar iemand van de universiteit kwam vertellen over thema’s zoals augmented reality. 

2 Geef uw medewerker de lead

In het verlengde van voorgaande: creëer een klimaat waarin medewerkers zelf bepalen welke opleidingskeuzes ze maken. Jos de Blok van Buurtzorg Nederland zegt hierover: “De mensen moeten vooral ruimte en vertrouwen krijgen. Als ze ondersteuning nodig hebben zijn ze prima in staat om dat zelf te vragen. Al die opleidingsprogramma’s die over de hoofden van de mensen worden uitgestrooid zijn funest, daarmee neem je je werknemers niet serieus. Bij ons hebben teams hun eigen opleidingenbudget en regelen alles zelf. Zo simpel is het.”

3 Pas het 70-20-10-model toe

Dit model is ontwikkeld door Charles Jennings en onderkent het (bewezen) principe dat je veel meer leert door concrete ervaringen dan door een klassikale les. De 70 procent staat voor ‘learning through experience’ . Jennings zegt:  ‘People only learn when they need to, or have problems to solve’.  De 20 procent staat voor leren via anderen (bijvoorbeeld collega’s, leidinggevenden, een coach) en de 10 procent staat voor het leren via een gestructureerde cursus. Concreet: zorg dat uw mensen vooral tijdens het werk en in de context van hun werk leren, en niet (uitsluitend) via geïsoleerde cursussen. U kunt allerlei middelen inzetten om dit principe te ondersteunen, van jobrotatie tot het direct integreren van een training op een specifiek thema in een businessoverleg: uw medewerkers kunnen zo het onderwerp verbinden aan een concrete vraag en de uitkomsten van de training direct vertalen naar (bijvoorbeeld) een actie richting hun klanten.

4 Stimuleer social collaboration

Het gaat hier om het leren van elkaar. Social collaboration staat voor processen die mensen in staat stellen om zich gezamenlijk – en vanuit allerlei verschillende disciplines – over een probleem te buigen. U kunt dit element van leren van elkaar binnen uw organisatie versterken, bijvoorbeeld door uw medewerkers hierin te trainen en door het creëren van goede online platformen waar die uitwisseling van ideëen gestalte kan krijgen. 

5 Vergroot de toegankelijkheid

Door uw leeraanbod goed te ontsluiten maakt u het aantrekkelijker. Er zijn al organisaties die een breed leeraanbod via een soort digitale academie aanbieden: Een online platform waar allerlei workshops, cursussen en e-learning-modules worden aangeboden.
De CAK Academie is een goed voorbeeld. Eugenie Winkelman van het CAK vertelt: “We wilden dat mensen de mogelijkheid kregen om zelf de regie over hun ontwikkeling te pakken. De CAK Academie is neergezet vanuit de visie dat mensen laagdrempelig en gemakkelijk hun leermogelijkheden zien en benutten. Ze hoeven niet meer op het internet te struinen, maar krijgen een platform waarop alle ontwikkelmogelijkheden staan. Naast functiegerichte ontwikkeling hebben we ook aandacht voor e-learnings op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Denk aan  onderwerpen als ‘Mindmappen’, ‘Goede Voornemens’ of ‘Omdenken’.”