Ook ondernemers zoeken naar effectieve arbeidsvoorwaarden. Ondernemers lopen risico’s, maar hebben het vooruitzicht op mogelijk hoge winsten. Het is dus in het directe belang voor de ondernemer om zich voor het succes van zijn bedrijf in te zetten. Werknemers daarentegen hebben gekozen voor een baan, en zijn in beginsel risicomijdend. Om dat perspectief te kantelen, is een vorm van werknemersparticipatie ideaal, omdat de ondernemer de risico’s en mogelijke winsten die bij het ondernemerschap horen, deelt met zijn werknemers. De werknemer wordt daarmee iets meer een ondernemer. Werknemers voelen zich nog meer betrokken bij het bedrijf en zullen zich zeer gedreven inzetten voor het bedrijf.
Meedelen in het succes
Aandelen en afgeleide vormen van aandelen (certificaten), zijn als vormen van werknemersparticipatie bij uitstek geschikt om deze doelen te realiseren. Werknemersaandelen zorgen voor commitment bij de aandeelhouder die zich daarmee ook voor een deel mede-eigenaar voelt van het bedrijf. Onderzoek (vooral in de VS) toont aan dat er een direct verband is tussen werknemersaandeelhouderschap enerzijds en aanzienlijk betere bedrijfsresultaten anderzijds. Werknemers zijn gedreven, presteren beter en tegelijk delen zij vanzelfsprekend mee in het succes van de onderneming.
Maar waarom zijn er dan zo weinig bedrijven die dit beloningsinstrument benutten? De Amerikanen Blasi, Freeman en Kruse beschrijven in hun boek The Citizin’s share het nut en noodzaak van ‘profit sharing’ en ‘employee ownership’. De schrijvers laten zien dat een onderneming als Procter & Gamble al eind 19e eeuw een voorloper was van grote corporate bedrijven als Google, Apple en Amazon, met de introductie van hun vorm van werknemersaandeelhouderschap. Nog steeds staat P&G bekend als een uitstekende renderend bedrijf waarbij max. 20% van alle aandelen in handen is van de werknemers.
Veel voorbereiding
Toch komen we in Nederland deze vorm van belonen nog relatief weinig tegen. Een veelgehoord bezwaar is de perceptie dat het een buitengewoon complex beloningsinstrument is, omdat er zoveel soorten aandelen zijn met diverse rechten en voorwaarden. Werkgevers zijn al vaak terughoudend om überhaupt werknemersaandelen te overwegen omdat ze op zien tegen de invoering van zo’n regeling, laat staan het onderhoud door de jaren heen. Deels is dit bezwaar ook goed te begrijpen, omdat deze vorm van belonen veel voorbereiding vergt.
Werknemers verwerven de aandelen vaak door inkoop of deels als tegenprestatie van hun inzet. Ze worden dus voor een deel eigenaar en delen in de ontwikkeling van de aandeelhouderswaarde. Net als iedere andere aandeelhouder verwerven werknemers de daarbij behorende rechten, zoals het stemrecht en het recht op dividend. Werknemer krijgen er een vorm van zeggenschap bij. Ze mogen als aandeelhouders aanwezig zijn bij de aandeelhoudersvergaderingen en daar dus ook stemmen over het beleid. Dit stemrecht wordt zeker door werkgevers als onwenselijk gezien, daar waar ondernemers dit weer toejuichen. Het alternatief voor de gewone aandelen zijn ofwel aandelen zonder stemrecht of certificaten.
Certificaten (zonder stemrecht)
Bij certificaten, worden de aandelen in het bedrijf die voor de werknemers bestemd zijn, overgeheveld naar een speciaal daartoe op te richten stichting (SAK). Die geeft dan weer certificaten uit waarmee de werknemer een vorderingsrecht krijgt op het onderliggende aandeel. Certificaathouders hebben géén stemrecht en géén vergaderrecht. Ze hebben wel recht op het economisch voordeel (verkoopwinst en dividend). Kort door de bocht gezegd: certificaten zijn stemrecht loze aandelen, maar dan zonder vergaderrecht. Certificaten van aandelen zijn daarmee in het bijzonder geschikt voor werkgevers die meerdere ‘soorten’ werknemers aan zich willen binden.
Aandelen (met stemrecht)
In de praktijk zien we dat ondernemers ervoor kiezen om echte aandelen enkel aan absolute toppers met ondernemersbloed te ‘geven’. Met een écht aandeel krijgt de werknemer namelijk een deel van de onderneming in onbezwaard eigendom. Hij krijgt in beginsel dezelfde rechten als de DGA. Dus deze prikkel geeft een ondernemer alleen aan teamleden die hij van grote waarde vindt, die hij nodig heeft de komende jaren en die hun loyaliteit hebben bewezen. Met aandelen heeft een werknemer ten eerste recht op dividend. Daarnaast krijgt de werknemer uiteraard ook de mogelijkheid zijn aandelen te zijner tijd te verkopen (verkoopwinst). Hij krijgt tot slot stemrecht en vergaderrecht in de aandeelhoudersvergadering. Hij kan daarmee op het hoogste niveau van de onderneming – de aandeelhoudersvergadering – meebeslissen. Hij komt dus als volwaardig lid naast de ondernemer en andere aandeelhouders te zitten.
Duurzaam investeren in je mensen
Werknemersparticipatie vergt dus eigenlijk ook een soort ondernemerschap. Durf je als ondernemer of bedrijf te kiezen voor een duurzame investering in je mensen? Mijn voorspelling is dat veel Nederlandse bedrijven voorlopig hier niet voor zullen kiezen, ondanks de zware concurrentie op de arbeidsmarkt. En dat is jammer en zeker een gemiste kans.
Bedrijven die inzien dat betrokkenheid bij een organisatie cruciaal is om werknemers te behouden en begrijpen dat op deze manier werknemers bijdragen aan betere prestaties, zullen op termijn werknemersaandelen als beloningsvorm gaan invoeren. Bovendien vinden de toekomstige werknemers (next generation) de idealen van het bedrijf (purpose) waar zij voor werken relevant. Het is daarom een prachtig communicatiemiddel om bezig te zijn met de idealen achter een aandelenregeling die iets zeggen over het karakter en de drijfveren van de onderneming. Deze overwegingen zullen voor steeds meer werknemers belangrijk worden.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
