Loonkloof m/v in Nederland groter dan in veel andere EU-landen, EU-richtlijn in de maak – De do’s & don’ts van gelijke beloning

De loonkloof in de EU tussen mannen en vrouwen wordt maar langzaam kleiner. In Nederland is de loonkloof volgens het Europese statistiekbureau Eurostat nu 13,5 procent. In de hele EU 12,7 procent. De EU probeert via wetgeving een einde te maken aan de loonkloof. Deze maand stemt het Europees Parlement over een richtlijn hierover.

Een loonkloof van 12,7 procent is al beter dan tien jaar geleden, toen vrouwen in de EU nog ruim 16 procent minder verdienden dan mannen. Toch gaat de verkleining van deze loonkloof traag. Als de verkleining doorgaat in het huidige tempo, ontvangen mannen en vrouwen in de EU pas in 2086 gelijke lonen, zo becijferde het financiële persbureau Bloomberg.

Bedrijfsleven versus overheid

Dat de loonkloof in ons land iets kleiner wordt, is uitsluitend te danken aan de overheid, zo wijzen cijfers van het CBS uit. Dit in tegenstelling tot het bedrijfsleven. In twee jaar tijd bleef de loonkloof daar 19 procent, een verschil van bijna 5 euro per uur. Bij de overheid slonk de loonkloof met 2 euro per uur, van 8 tot 6 procent.

Gecorrigeerde loonkloof kleiner

Bij deze cijfers gaat het om loonverschillen die niet zijn gecorrigeerd naar opleidingsniveau en functie. Gebeurt dat wel, dan is de loonkloof een stuk kleiner, maar nog steeds significant. Bij het bedrijfsleven was die gecorrigeerde loonkloof 6 procent in 2020 en 3 procent bij de overheid. Bijna net zo groot als in 2018, aldus het CBS. De lichte verbetering was zo klein dat die op toeval kan berusten, aldus het statistiekbureau.

Van EU-richtlijn naar nationale wetgeving: rechten en plichten

De EU probeert via wetgeving een einde te maken aan de loonkloof. Deze maand stemt het Europees Parlement over een richtlijn hierover. Wordt die aangenomen, dan moet deze richtlijn worden omgezet in nationale wetgeving, dus ook in Nederland. Daarin moeten de volgende rechten en plichten worden opgenomen:

Werknemers krijgen het recht om te informeren wat collega’s in dezelfde functie ongeveer verdienen.
Als het loonverschil bij hun werkgever groter is dan 5 procent kunnen werknemers een loononderzoek aanvragen. Zijn de verschillen in beloning niet goed verklaarbaar, dan moet de werkgever maatregelen volgen om de loonkloof te dichten.
Werknemers krijgen meer mogelijkheden om ongelijke lonen aan te vechten. De bewijslast dat collega’s met hetzelfde werk evenveel verdienen, komt bij de werkgever te liggen.
Organisaties met meer dan 100 werknemers moeten verplicht rapporteren over de loonkloof in hun organisatie.
Sollicitanten krijgen het recht om te weten wat hun salaris ongeveer zal zijn.

Tip

Bouwen aan een dynamisch functie- en rollenhuis

In veel organisaties werken mensen niet volledig meer in afgebakende functies, maar steeds meer in teams, projecten en rollen. Wat betekent dit voor het bestaande functiehuis? Moet je naast functies gaan werken met generieke rollen? Kortom, hoe zorg je voor een dynamisch up-to-date functiehuis voor je organisatie? In deze 2-daagse masterclass werk je aan een plan van aanpak.

Aangeboden door

Checklist do's & don'ts gelijke beloning

AWVN heeft in een checklist aanraders en afraders geformuleerd om de loonkloof te bestrijden.

Do’s

Kalibreer beoordelingen, zodat de criteria voor de toekenning van een bepaalde beoordeling voor iedereen min of meer gelijk zijn.
Leg de criteria voor het inschalen in aanvangssalaris schriftelijk vast, waarbij duidelijk wordt aangegeven hoe relevante werkervaring zowel bij huidige als eerdere werkgevers zijn meegenomen of gewogen.
Zorg voor een sekseneutraal functiewaarderingsysteem. De meeste fuwa-systemen zijn in de aard sekseneutraal, maar kennen wel valkuilen als referentierasters. De onderneming moet dan zelf de eigen functies op dit raster indelen.
Zorg voor actuele functiebeschrijvingen. Als de functieomschrijving verouderd is, kan het zijn dat bestaande functiehouders een lagere/hogere beloning ontvangen dan nieuwe medewerkers waarvoor de functieomschrijving wel is aangepast. Als de functie nu hoger wordt gewaardeerd, ontstaat het risico dat nieuwe medewerkers hoger worden ingedeeld dan bestaande medewerkers met het risico op ongerechtvaardigde verschillen in beloning terwijl de betrokken medewerkers wel hetzelfde werk verrichten.

Download op de site van de AWVN de checklist voor meer aanraders

Don’ts

Opvragen van het loonstrookje van een vorige werkgever.
Verwijzingen naar zwangerschap; ook medewerksters die zwanger zijn moeten in aanmerking komen voor de periodieke, individuele salarisverhoging of bonus. Het zwangerschapsverlof mag niet worden afgetrokken van het aantal jaren werkervaring. Ook het stopzetten van bepaalde toeslagen, leaseauto en telefoon gedurende het verlof is onnodig en is in sommige gevallen niet toegestaan.
Te hoge (of te lage) inschaling op grond van ervaring, salarisonderhandeling of vooropleiding. De werkervaring van herintreders/werklozen kan worden onderschat.
Alle arbeidsvoorwaarden naar rato in geval van deeltijd.

Download op de site van de AWVN de checklist voor meer afraders

Tip

Future proof belonen: bouwen aan een wendbaar beloningsbeleid

Het binden en boeien van medewerkers vraagt – naast een aantrekkelijke werkcultuur – om een modern belonings- en arbeidsvoorwaardenbeleid. Een beleid dat invulling geeft aan de autonomie en persoonlijke wensen van de medewerker én de bedrijfsvoering ondersteunt. Tijdens deze masterclass leer je op welke wijze je een modern beloningsbeleid kunt vormgeven dat bijdraagt aan de employer branding strategie en employee experience binnen jouw organisatie.