Door: Lisa Dimitrowa, expert medewerkersparticipatie

Laten we starten met de wederzijdse voordelen die medewerkersparticipatie biedt, en daarmee de redenen om een dergelijk plan te overwegen als bedrijf.

Het bevordert de productiviteit

Bedrijven die hun personeel laten participeren presteren doorgaans beter, zo blijkt uit verschillende studies en testimonials, onder meer uit onderzoek door het European Centre for Alternative Finance (ECAF) van de Utrecht University School of Economics (U.S.E.). Dat komt omdat participatie door de medewerker wordt ervaren als teken van erkenning, en de collectieve prestaties van het bedrijf direct in eigen belang worden gezien. Dat vertaalt zich in grotere betrokkenheid, proactiviteit, een hogere bereidheid om zich maximaal in te zetten en over het algemeen in een attitude gericht op de lange termijn. Het valt op dat bedrijven met werknemersparticipatie stabiel zijn, aanzienlijk minder kampen met ziekteverzuim en een sterkere teamcultuur hebben.

Het behoudt talent en trekt nieuw talent aan

Participatie is aantrekkelijk. Het wordt daarom ook gebruikt als onderscheidend middel om goed personeel te kunnen aantrekken én behouden, zelfs zonder hoge salarissen. Mensen die geïnteresseerd zijn in participatie zien namelijk per definitie een toekomst voor zichzelf in het bedrijf en zijn bereid om te investeren in tijd en inspanning. Dat zorgt ervoor dat vacatures sneller worden vervuld door adequate kandidaten, en dat bestaande werknemers een duidelijke prikkel hebben om betrokken te blijven. Het is kortom een goed wapen in de ‘war for talent’, en in de huidige krappe arbeidsmarkt naar mijn idee geen luxe maar een noodzaak.

Het neemt ruis weg

Een ander belangrijk voordeel is dat participatie de relatie tussen werknemers en aandeelhouders harmoniseert. Veel dagelijkse beslissingen die het bestuur neemt zijn uiteindelijk gericht op het realiseren van bedrijfswaarde en financiële resultaten. Wanneer medewerkers daar direct een belang in hebben, kijkt men verder dan de eigen werkplek, en is er doorgaans meer begrip voor de koers en praktische besluiten. Daarmee wordt de kloof tussen de verschillende stakeholders tot een minimum gebracht en worden veel discussies overbodig. Iedereen streeft immers naar hetzelfde. Dit gezegd: werknemersparticipatie is méér dan een beloningsmechanisme.

Welke vormen zijn er en hoe werkt het?

Financiële medewerkersparticipatie kun je op verschillende manieren uitvoeren. Voor het gemak hierbij de meest gangbare methodes in Nederland:

Een KPI-bonus

Een KPI-bonus  is een prestatiegerichte beloning waarbij werknemers een financiële bonus ontvangen voor het behalen van vooraf vastgestelde doelen (Key Performance Indicators, KPI's). Deze doelen kunnen gerelateerd zijn aan specifieke gebeurtenissen of prestaties over een bepaalde periode. Deze methode werkt goed in competitieve omgevingen waar individuele prestaties direct bijdragen aan omzetverhoging of kostenreductie. Een KPI-bonus kan als een lange termijn incentive (LTI) worden ingezet, maar het is vooral effectief als kortetermijnprikkel   . Mocht je het als LTI willen inzetten, dan moet het een grote KPI zijn waar je lang aan werkt.  In de praktijk zijn KPI’s echter meestal kleinere targets die op korte termijn gehaald kunnen worden. Hierdoor hebben medewerkers een directe stimulans voor snelle resultaten. In sales en bij callcenters komt dat veel voor, evenals bij projecten.

Virtuele aandelen (SARs, winstdeling)

Bij deze vorm van financiële participatie krijgen werknemers 'virtuele stock units' die recht geven op betaling onder bepaalde voorwaarden, zoals dividenduitkering of bedrijfsverkoop. Deze optie is ideaal voor werknemers die de ondernemersgeest hebben maar geen echte aandelen willen of kunnen kopen, vaak vanwege de financiële drempel of de ‘lock-in  ’ die soms kan ontstaan als werknemers niet uitgekocht kunnen worden als ze uit dienst gaan omdat er geen geld beschikbaar is voor de aandelen. Het is een wederzijds risicoloze manier om te participeren en daarom uiterst geschikt voor een grote groep deelnemers en/of bedrijven met personeel in meerdere landen (zoals zzp'ers op afstand).

Opties op aandelen

Met de overeenkomst ‘opties op aandelen’ krijgen werknemers het recht om echte aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. Deze optie is vooral geschikt voor beursgenoteerde bedrijven, waarbij werknemers het verschil tussen de marktwaarde en de overeengekomen prijs kunnen verzilveren en daarna het aandeel kunnen behouden voor verdere waardestijging. Bij niet-beursgenoteerde bedrijven wordt vaak voor virtuele aandelen gekozen omdat het effect nagenoeg hetzelfde is, tegen meer voordelen. In Nederland worden opties op aandelen niet vaak toegepast.

Certificaten van aandelen

Via een stichting (STAK) kunnen werknemers participeren door certificaten van aandelen te kopen. Dit is handig als het bedrijf veel mensen wil laten participeren zonder dat zij stemrecht krijgen maar het toch de bedoeling is dat mensen zelf geld inleggen. Deze methode vereist aan het begin een gang naar de notaris en is wat bewerkelijker om op te zetten, maar daarna is de overdracht van certificaten vrij eenvoudig. Let wel: de waardering van de certificaten moet worden onderbouwd   (is de waarde reëel?) en als er geen liquide middelen zijn om iemand uit te kopen, blijft de persoon passief meeprofiteren na uitdiensttreding. Dat laatste kan weleens tot ongenoegen leiden bij actieve personeelsleden en aandeelhouders.

Directe aandelen

Echte aandelen zijn de meeste sterke vorm van participatie, want de medewerker wordt daarmee volwaardig mede-eigenaar. Dit is met name relevant voor sleutelfiguren binnen de onderneming zoals directie of opvolgers van de oprichters van het bedrijf. Daarmee heeft de persoon voldoende ‘skin in the game’ en dient degene ervoor te zorgen dat het bedrijf blijft voortbestaan. Je kunt ook kiezen voor stemrechtloze aandelen, maar dit komt niet vaak voor.
Het is belangrijk te beseffen dat elke vorm van participatie zijn eigen toepassingsgebied en voordelen heeft, afhankelijk van de doelstellingen van het bedrijf en de behoeften van de werknemers. Het is ‘veilig’ om met een KPI-bonus en/of virtuele aandelen te starten en vervolgens in een later stadium mensen eventueel de mogelijkheid te bieden om (certificaten) van aandelen te kopen.

HR: de sleutel tot succes

Voor een goede participatieregeling zijn twee ‘hygiënefactoren’ van belang, namelijk: een goed financieel systeem om het bij te houden en een goed juridisch kader om de afspraken netjes vast te leggen. In de praktijk merken we echter steeds weer opnieuw dat het uiteindelijk valt of staat bij het HR-proces. Je hebt er namelijk niets aan wanneer mensen de regeling niet begrijpen, er niet achter staan of het überhaupt niet leeft onder het personeel.

Dit gezegd, medewerkersparticipatie is een krachtig instrument dat zorgvuldig ingezet moet worden om effectief te zijn. HR-professionals spelen hier een cruciale rol in.

Schets een duidelijk kader

Zo is het belangrijk dat bedrijven eerst hun eigen positie en doelstellingen helder hebben voordat ze een participatieplan introduceren. Overweeg welk gedrag je wilt stimuleren en hoe je de rol en belangen van de bestaande aandeelhouders naar het team presenteert. Dit kan variëren van het streven naar verkoop van de onderneming tot het focussen op organische groei en financiële stabiliteit. Bepaal ook of je wilt dat werknemers strategisch meedenken of meer een bestaande lijn dienen te volgen.

Presenteer een gezamenlijke ‘win’

Een effectieve participatieregeling is in principe altijd gericht op groei, hetzij financieel, hetzij in termen van impact. Het is cruciaal dat werknemers de regels van het 'spel' begrijpen en weten hoe hun acties de uitkomst kunnen beïnvloeden. Creëer een situatie waarbij iedereen kan winnen (een 'positive-sum game'), waarbij succes niet ten koste gaat van anderen. Voorkom dat de regeling interne concurrentie of statusspelletjes aanwakkert, wat contraproductief kan werken.

Houd het levend en spannend

Tenslotte is het enorm waardevol als de participatieregeling dynamisch en motiverend blijft. Zorg ervoor dat werknemers continu worden uitgedaagd om hun deelname actief te verdienen, en dat het niet wordt gezien als een ‘passief inkomen’. Communiceer en vier regelmatig de behaalde resultaten en incorporeer dit in de bedrijfsroutines. Zo blijft de regeling spannend en boeiend voor iedereen. Door deze aspecten voldoende aandacht te geven en te overwegen vanuit HR-perspectief zorg je ervoor dat de medwerkersparticipatieregeling een echte win-win wordt.