Op 10 november vond het eerste loonklooffeest plaats in Amsterdam. Een ludiek event georganiseerd door de FNV om te ‘vieren’ dat we in Nederland 48 jaar wetgeving hebben voor gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Maar helaas, ondanks deze wetgeving is de loonkloof nog steeds niet gedicht. Op deze dag deed de FNV daarom een oproep om je ‘out-of-office’ aan te zetten of te staken naar goed voorbeeld van IJsland.
‘Toen een mannelijke ‘experienced hire’ onderhandelde bleek er opeens een trits aan regelingen te bestaan waar ik nooit van gehoord had’
Sommige werkgevers zullen hier met verbazing naar hebben gekeken; 75% van de werkgevers denkt namelijk dat ze vrouwen en mannen gelijk belonen op de werkvloer zo blijkt uit onderzoek van Ipsos. Dat we een loonkloof hebben van 13% lijkt nog niet bij iedereen doorgedrongen. En eigenlijk is dat ook niet zo gek. Denk er maar eens over na; wat zijn de drie dingen waarvan we in Nederland leren dat je er beter niet over praat? Religie, politiek en… juist: geld.
De loonkloof is het verschil tussen het gemiddeld bruto uurloon van alle in loondienst werkende mannen en het gemiddeld bruto uurloon van alle in loondienst werkende vrouwen in Nederland. Een deel hiervan is verklaarbaar omdat vrouwen bijvoorbeeld vaker werken in minder goed betalende sectoren zoals de zorg en het onderwijs en daarnaast minder vaak managementposities bekleden. Wat overblijft is ongelijke beloning voor gelijk werk.
Loontransparantiewet
Hoopvolle ogen zijn nu gericht op de nieuwe Loontransparantiewet (maar liefst 10 jaar hadden de EU-lidstaten nodig om tot overeenstemming te komen). Elke organisatie vanaf 100 medewerkers moet vanaf 2024 verplicht rapporteren over de loonkloof. Bij een loonkloof vanaf 5% moet hierop actie ondernomen worden. Maar eigenlijk zou deze richtlijn helemaal niet nodig hoeven zijn, we hebben immers al art. 1 van de Grondwet die weer verder uitgewerkt is in de Wet Gelijke Behandeling. En nu komt daar dus vanaf 2024 de Loontransparantiewet bij. Zo hebben we dus 3 wetten om iets te bereiken wat eigenlijk heel normaal zou moeten zijn.
Extreme transparantie?
In mijn decenniumlange carrière in het bedrijfsleven heb ik ook de loonkloof van dichtbij mogen meemaken. Als ik op basis daarvan kan spreken over één ding waarvan ik overtuigd ben dat het ons gaat helpen in de strijd tegen de loonkloof dan is dat extreme transparantie.
Ook op de werkvloeren waar ik me bevond werd er weinig over geld dan wel je salaris gepraat anders dan waar het aan uitgegeven werd. En ook ik deed daaraan mee. Zo leerde ik tot mijn verbazing tijdens mijn eerste baan dat mijn mannelijke collega had onderhandeld en daarmee een hoger startsalaris had weten te bedingen. Daar was ik zelf veel te bescheiden voor geweest, want wie had gedacht dat al die stages en bijbanen zich later nog in klinkende munt konden uitbetalen?
‘Groeimogelijkheden lagen in het verschiet en ik mocht de secundaire voorwaarden zeker niet vergeten’
En toen ik van baan wisselde accepteerde ik een lager salaris omdat dat nu eenmaal de bandbreedte was waar mijn functie in hoorde of zo werd het verkocht. Iets anders was niet mogelijk, maar groeimogelijkheden lagen in het perspectief en ik mocht de secundaire voorwaarden zeker niet vergeten (gratis eersteklas reizen met het ov!). Natuurlijk leerde ik later dat ook dit een mooi praatje was geweest want toen er een mannelijke ‘experienced hire’ (zo noemde men dat dan) onderhandelde bleek er opeens een trits aan regelingen te bestaan waar ik nooit van gehoord had. En ook hij vertelde hier trots over.
Vergeet de intersectionaliteit niet
En mocht je nu denken… misschien had je zelf je huiswerk beter moeten doen, zo simpel is het niet. Er is in Nederland beperkt onderzoek gedaan naar de loonkloof bij Nederlanders met een migratieachtergrond. Uit onderzoek van het CPB in 2019 blijkt bijvoorbeeld wel dat Nederlanders met een Marokkaanse achtergrond 31% minder verdienen. En vrouwen heb je in alle soorten en maten. Een intersectionele benadering, oftewel een benadering waarbij verschillende diversiteitskenmerken worden meegenomen, is nodig zo concludeert ook het College voor de Rechten van de Mens.
Zo was ik als eerstegeneratiestudent de eerste in mijn familie die ging studeren en ging werken bij grote multinationals. Het was een omgeving die nieuw was. De deugd waarmee ik daarnaast was opgevoed was bescheidenheid (ter illustratie: als een familielid je geld gaf als cadeautje diende je dat eerst drie keer af te slaan). Verder was er op de universiteit veel aandacht voor ‘hoe schrijf ik een goed cv en brief’ maar nog niet echt een workshop ‘hoe onderhandel ik een eerlijk salaris’. Ik vond het dan ook heel bijzonder hoe die mannelijke collega’s wel leken te weten dat ze meer waard waren dan op papier stond.
‘Aanstormend talent’
Na een carrière lang naast het net te hebben gevist besloot ik op een gegeven moment het anders aan te pakken. Met zo’n tien jaar werkervaring werd ik weliswaar nog steeds ‘aanstormend talent’ genoemd, mijn kennis van de arbeidsmarkt en ook mijn rechtvaardigheidsgevoel zaten niet meer op het rookie-niveau. Toen er dus een (ja weer mannelijke) collega vertrok die in een vergelijkbare functie als ik zat vroeg ik hem op de man af: ‘Wat verdiende jij hier eigenlijk?’ Vond ik slim verzonnen van mezelf om dit moment aan te grijpen. ‘Ik zit in schaal 11’ zei hij.
Opeens kreeg ik het erg warm en dat kwam niet door de temperatuur: schaal 11 was namelijk een hele schaal hoger dan ik zat! Nog wat navragen bij andere collega’s bevestigde dat ik inderdaad een salarisschaal lager zat dan mijn peers. En dus gewapend met argumenten (ik had nog net geen studie erop verricht) startte ik een interne procedure om te vragen om een her-evaluatie van mijn inschaling. Alleen kwam het nooit zo ver, mijn verzoek werd afgewezen, een vage reden en beroep was niet mogelijk…
Dubbele loonkloof
Mijn ervaringen staan niet op zichzelf. Vrouwen zijn goede onderhandelaars, maar zelfs als ze onderhandelen krijgen ze minder vaak een loonsverhoging als ze hierom vragen dan een man. Uit onderzoek van onder meer I&O research blijkt dat in het afgelopen jaar 23% van de mannen een individuele loonsverhoging kreeg tegenover 19% van de vrouwen. Wel krijgen mannen en vrouwen even vaak een collectieve loonsverhoging. In combinatie met een lagere beloning voor hetzelfde werkt wordt dit ook wel de dubbele loonkloof genoemd.
Nog een derde complicerende factor is dat in sectoren waar veel vrouwen werken de lonen en loonsverhogingen lager liggen. Dit staat ook wel bekend als de Wet van Sullerot.
Wat kun je als werkgever doen?
- Actief monitoren van de loonkloof, dit gebeurt nu nog onvoldoende. Meten is weten is cruciaal. Doe bijvoorbeeld de ‘Gelijk Loon Check’ van WomenInc.
- Als je dan een rapport hebt leg het vervolgens niet een paar jaar in de la maar ga ermee aan de slag en implementeer de aanbevelingen.
- Herhaal het onderzoek periodiek en duik ook in het achterliggende verhaal van de cijfers door bijvoorbeeld met werknemers hierover in gesprek te gaan. De loonkloof is een complex verhaal met vele factoren en door de gesprekken zul je handvatten krijgen voor verdere arbeidsregelingen.
Equal Pay Day
Op 14 november was het Equal Pay Day. Vanaf die dag werken vrouwen symbolisch gezien de rest van het jaar voor niets; vrouwen verdienen namelijk 13% gemiddeld minder per jaar dan mannen. In het huidige tempo gaat het dan ook nog 88 jaar duren voordat we gendergelijkheid in Nederland bereiken. Dat zal zo rond de generatie van mijn kleinkinderen zijn. Dit getal was echter gebaseerd op de omstandigheden in Nederland vòòr de verkiezingsuitslag waar diverswarse partij PVV als winnaar uitkwam. Wat gaat het effect hiervan zijn op de loonkloof? Wie zal het zeggen, Geert mag het weten.
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
