Op een schaal van 1 tot 10: hoe positief is de cultuur in je team of organisatie? Meestal kun je verbeteren, zowel in plezier als in positieve impact, want de ecologische, technologische en sociale veranderingen gaan steeds sneller. Het goede nieuws: jij maakt verschil – of je nu leidinggevende of teamlid bent. Benut de inzichten en tools uit de positieve psychologie en organisatiewetenschap en lever een positieve bijdrage voor mensen, milieu, maatschappij én de financiële prestaties van je organisatie. Dit is deel 3 in een reeks van vier artikelen.
De basis van een positieve cultuur telt vier elementen: Positief Denken en Deviatie, Gezamenlijk positief Doel, Verbinding en Samenwerken, Leren en Autonomie. In deze blog kijken we naar verbinding en samenwerken.
Verbinding en samenwerken zijn de basis voor een positieve cultuur. We zijn relationele wezens. Dat maakt groepscultuur een van de machtigste krachten op aarde. Zeker nu samenwerking zo nodig is in de VOCA-wereld. We besteden nu 50% meer tijd aan samenwerking dan twintig jaar geleden, aldus Amy Edmondson. Echte mensgerichtheid maakt teams en organisaties een fantastische plek om te werken. Voor verbinding en samenwerken heb je behalve zelfkennis en zelfmanagement ook veel communicatietechnieken nodig. Zoals de vier soorten interactie-interventies: vragen, luisteren, delen en reageren, en vooral: sociale veiligheid.
HOE gaan we met elkaar om?
Alex Pentland van het MIT Dynamics Lab filmde groepen en voorspelde de prestaties van groepen zonder op de inhoud van interacties te letten, maar door sociale signalen te tellen. Het gaat niet zozeer om WAT je zegt, maar HOE je met elkaar omgaat. Julia Rozovsky van Google ontdekte hetzelfde. Ze analyseerde meer dan achthonderd teams om erachter te komen wat een team succesvol maakt. De conclusie: Wie er in het team zit doet er minder toe dan hoe teamleden met elkaar omgaan. De interacties bepalen de prestaties van een team.
Een definitie van sociale veiligheid is: Veiligheid is een eigenschap van de sociale ruimte waarin je jezelf mag laten zien: je bedoelingen, ideeën, emoties, twijfels, vragen, behoeften, problemen. Het is oké om interpersoonlijke risico’s te nemen. Er volgen geen sancties zoals negatieve oordelen, gezichtsverlies, belachelijk gemaakt of buitengesloten worden.
Sociale veiligheid is nodig om mensen open te houden voor ideeën en om hun eigen oplossingen, kritiek en vragen te laten delen. Als het niet veilig is, ga je informatie en energie voor jezelf houden. Dat vertraagt en heeft een negatieve invloed op innovaties, flexibiliteit, de kwaliteit van beslissingen en resultaten. Voor positieve deviatie (buitengewone prestaties) heb je alle informatie en energie nodig, uit diverse invalshoeken. Hoe veiliger het team, hoe sneller fouten worden gemeld zodat je kunt corrigeren. Veiligheid is een cruciale bron van waardecreatie in een complexe, veranderende omgeving. Zonder veiligheid heb je geen positieve, productieve cultuur.
Welk cijfer van 1-10 geef jij de sociale veiligheid in je team of organisatie?
Sociale veiligheid
Amy Edmondson is dé onderzoeker over vertrouwen en samenwerking. In haar boek ‘De onverschrokken organisatie’ stelt ze dat zwijgen het vaak wint van er iets van zeggen. Onbewust wegen we de risico’s af:
‘Als ik mijn mond open doe, heeft de organisatie er misschien wat aan, maar dat is niet gegarandeerd.’
‘Als ik niks zeg, heb ik er onmiddellijk wat aan en dat is zeker. Niemand zal me beoordelen als dom, incompetent of een stoorzender.’
Daarom moeten organisaties en leidinggevenden extra veel doen om vragen, luisteren, delen, zeggen en reageren (de interactie-interventies) te stimuleren. We moeten het samen zo veilig maken dat je wél je mond opendoet.
Ook is het belangrijk om kwaliteitsrelaties op te bouwen, en daarmee ook vertrouwen. Relaties komen voor resultaat.
Oefening: Kwaliteitsrelaties
Maak groepen van drie personen. Denk na over drie gebeurtenissen die jou gemaakt hebben tot wie je nu bent. Ieder vertelt om de beurt diens gebeurtenissen, de twee anderen maken aantekeningen – vijf minuten.
Beantwoord daarna in het groepje deze vragen:
- Wat hebben we gemeen?
- Hoe verschillen we?
- Wat suggereert deze oefening over onze levens?
In de hele groep: Wat heb je van deze verhalen geleerd over kwaliteitsrelaties in onze levens?
Positieve feedback
Geef elkaar feedback die gericht is op het ontwikkelen van sterke punten:
- Dit is wat ik bewonder aan jou…
- Dit zijn je sterkste punten…
- Als je je potentieel wilt bereiken, is dit wat je kunt verbeteren…
Bespreek dit na.
In het boek Positieve Cultuur doe je samen! vind je alle theorie uit de positieve psychologie en organisatiewetenschap die je nodig hebt. Maar het is ook een praktische gereedschapskist met voorbeelden, reflectievragen en oefeningen, inclusief suggesties voor teamsessies om de vier elementen van een positieve cultuur samen te ontwikkelen. Ieder hoofdstuk kun je individueel toepassen, samen met collega’s, en als leidinggevende voor het hele team.
Floreren is fijn voor mensen en prestaties, maar ook voor de wereld. Want alles wat je op je werk leert, neem je mee naar huis en in de maatschappij. Zo geven we positief denken en doen door. Voor de klimaatuitdaging hebben we al onze creativiteit, samenwerking, veerkracht, leervermogen en daadkracht nodig. Doe je mee? Jij maakt verschil – of je nu leidinggevende of teamlid bent. Op naar meer positieve teams en organisaties – want we moeten beter gaan samenwerken om de ecologische, sociale en technologische uitdagingen aan te gaan. Ook jouw team kan positieve impact hebben.
In het volgende artikel lees je meer over element 4: leren en autonomie.
Lees hier deel 1: Positief denken en doen, deel 2: Gezamenlijk positief doel
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
