Door: Marcus Draaisma, arbeidsrechtadvocaat

Er is weer – of nog steeds – veel nieuws over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ik schreef eerder over het nadeel voor alle betrokkenen als er te snel een niet deskundig, ongericht en niet transparant onderzoek wordt gedaan naar grensoverschrijdend gedrag.

‘Goed onderzoek blijft maatwerk; hoed u voor groots opgezette onderzoeken als het wèl een maatje kleiner kan’

De werkgever heeft bijvoorbeeld een duur onderzoek laten doen, maar kan de beklaagde niet ontslaan vanwege slecht uitgevoerd onderzoek, door onvoldoende hoor en wederhoor. De klager of melder blijft collega en voelt zich nog meer miskend omdat zij of hij wel een serieuze melding had. Over de angst voor wraak heb ik het dan nog niet.

Of een beklaagde kon wel worden ontslagen, maar de werkgever moet een billijke vergoeding betalen omdat de hele aanpak als ernstig verwijtbaar moet worden gezien. En vervolgens blijkt dat de melder aangeeft dat wat haar of hem betreft het ontslag helemaal niet had gehoeven.

Markt een beetje ‘wild west’

Goed onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag is in ontwikkeling. Er zijn weinig regels over en de markt is een beetje een ‘wild west’. Steeds meer organisaties hebben een protocol en een klachtenregeling. De kwaliteit daarvan is overigens wel erg wisselend. Wat vaak vergeten wordt, is dat het om gedrag gaat en dat er bij deskundig onderzoek een ervaren gedragskundige (bijvoorbeeld een psycholoog) betrokken dient te worden.

Neem het verwijt aan een man die maar geen afstand houdt tijdens gesprekken met vrouwelijke collega’s. Dit verwijt moet wel sneuvelen als blijkt dat deze man een autistische stoornis heeft. Of de omstandigheid dat de meldster zich nooit heeft verzet tegen de voortdurende ongewenste gedragingen. Dan is kennis over coping-strategieën noodzakelijk. Een gedragskundige heeft zicht op de context van het gedrag.
Zo kan hij of zij ook helpen vaststellen dat de zeer subtiele toespelingen en geraffineerde avances van een hoogleraar gewoon als seksuele intimidatie moeten worden bestempeld.

Snel en oppervlakkig onderzoek

Goed onderzoek kost tijd en geld. En zorgt ook voor emoties, zoals angst voor represailles, boosheid over traag of juist te snel en oppervlakkig onderzoek en verdriet bij mogelijke slachtoffers, verdachte werknemers die beschuldigd worden en de leiding die dacht dat het in de eigen organisatie niet zou voorkomen.

Kunnen we het niet klein houden? Dat is meestal de eerste vraag die de leiding stelt na een melding van grensoverschrijdend gedrag. Met deze vraag wordt dan bedoeld dat de melding bij de directie blijft, er geen groot onderzoek hoeft plaats te vinden en extern hierover niets bekend wordt om reputatieschade te voorkomen. Intussen werkt men dan aan een interne oplossing (of doofpot!). Helaas gebeuren hier in de praktijk nogal eens wat ongelukken mee en reputatieschade is vaak moeilijk te herstellen. Als zoiets op straat komt te liggen, sta je als leiding behoorlijk in je hemd. Om de vraag te kunnen beantwoorden, is de eerste stap om een quickscan te doen.

Een quickscan kan het beste worden verricht door een onafhankelijk, extern bureau. Bijvoorbeeld het bureau Decoz & Co, dat veel ervaring heeft met deze aanpak. Wat dit bureau standaard doet is een korte verkennende inventarisatie maken van wat er speelt, waarbij ook met de melder van grensoverschrijdend gedrag een gesprek wordt gehouden met de vraag wat diens wensen en behoeften zijn.

‘Vanuit de quickscan kan eventueel worden opgeschaald naar een groter onderzoek als een cultuur- of persoonsgericht onderzoek’

Wat wil de melder?

Bij een quickscan wordt dus niet aan waarheidsvinding of een persoonsgericht onderzoek gedaan. Er wordt alleen bekeken wat er volgens de betrokkenen aan de hand (lijkt) te zijn om verdere vervolgstappen te adviseren. Die kunnen zijn dat een signalenonderzoek plaatsvindt, waarbij gekeken wordt of er meerdere meldingen zijn over bepaald gedrag. Ook dan is de vraag wat de melders willen.

Bij een quickscan wordt bij voorkeur een gedragskundige betrokken, voor de psychologische context. Vanuit de quickscan kan ook worden opgeschaald naar een groter onderzoek als dat nodig is. Gedacht kan worden aan een persoonsgericht onderzoek of een cultuuronderzoek.

Het voordeel van een quickscan is dat bij een melding met ervaring en deskundigheid gekeken kan worden wat de meest passende en voor alle betrokkenen minst belastende wijze is voor waarheidsvinding (proportioneel houden). Daarmee wordt ook voorkomen dat er disproportionele maatregelen genomen worden (te licht of te zwaar) met alle gevolgen van dien.

Dit soort aanpak maakt het onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag veel gerichter en dus effectiever. Goed onderzoek blijft maatwerk en hoed u voor groots opgezette onderzoeken als het wèl een maatje kleiner kan.