Yolande de V. Directeur HR bij een bedrijf in de chemie sector.
In dit soort gevallen vraag ik de directie mee te denken in het concretiseren van het nieuwe gewenste gedrag van hun medewerkers. Ik doe dit met een simpel ‘van -> naar’ model: welk gedrag moet verdwijnen en welk gedrag moet daarvoor in de plek komen? Hierna maken we een ‘van -> naar’ van het gedrag van de afdelingsmanagers. Die hebben immers impact op dat gedrag. Hier werken ze doorgaans ook met veel enthousiasme aan mee. Ten slotte vraag ik ze of de manier van leidinggeven van hen zelf als directie impact heeft op het gedrag van hun middenmanagement. Natuurlijk vinden ze dat. Ik vraag hen welk gedrag ze dan nu zelf vertonen waardoor de afdelingsmanagers zich gedragen zoals ze nu doen. Nu kan het directieteam niet volhouden dat zij al op een andere manier leidinggeven.
Daarna begint pas het echte werk. Het belangrijkste is nu hen niet te benaderen vanuit de kritiek op hun huidige handelen. Dan schieten ze immers weer in de verdediging of ontkenning. Maak hen voortdurend zelf verantwoordelijk voor de verandering en vraag hen wat ze nodig hebben. Organiseer dat in de vorm van inspirerende ontmoetingen, excursies, een teamcoach of een knappe denker. Laat hen zelf op onderzoek gaan. Niets zo ingewikkeld als je eigen gedrag ter discussie stellen. Zeker voor ego’s die het tot baas schoppen.
Als HR-manager houd je je bezig met complexe vraagstukken in complexe krachtenvelden. Ik denk met u mee. Zelf een dilemma aanbrengen? divan@weka.nl
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
