Tuurlijk heeft vrijwel elke werkgever nagedacht over de virtuele borrel, over de daarbij horende pubquiz en een attentie gestuurd. En natuurlijk is aan leidinggevenden gevraagd om met regelmaat teamleden te bellen en zelfs de bestuurder die het beter niet kan doen, is gaan vloggen. Werken aan betrokkenheid en werken aan alignment vraagt veel meer dan dat. Zonder betrokkenheid geen alignment en wat ook geldt: zonder commitment van de top geen structurele aandacht voor dit onderwerp.

Bewuste keuze

Werken aan alignment is een keuze die een organisatie bewust maakt. Is die keus gemaakt voor coronatijden dan zal het voor deze organisaties minder moeite kosten om hun medewerkers betrokken te houden. Hun basis is waarschijnlijk op orde: interne communicatie en leiderschap. Met een goede basis staat een organisatie sterker. Maar uiteraard is het geen garantie voor alignment: the proof of the pudding is in the eating. In hoe leidinggevenden omgaan met hun medewerkers en medewerkers dat ervaren, in de manier waarop een organisatie hen meeneemt in het hoe en wat. In de mate van respect, de dialoog en in de manier waarop medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen en bijvoorbeeld hoe medewerkers worden betrokken bij veranderingen. Is er ruimte voor dialoog, wordt er geluisterd, wordt er iets gedaan met feedback? Allemaal zaken die belangrijk zijn.

Het goede nieuws

Het goede nieuws is dat de afgelopen periode steeds meer organisaties het belang van alignment in zijn gaan zien. Betrokken medewerkers is fijn, aligned medewerkers is nog veel prettiger. Want heb je medewerkers die ook nog eens de juiste dingen doen: die op hun manier bijdragen aan de strategie van de organisatie. Maar zoals collega Wendy Bilsen laatst ook al schreef: werken aan alignment, aan interne communicatie en goed leiderschap verdienen structureel meer aandacht. Wat dan nu te doen? Als je als organisatie merkt dat de betrokkenheid minder wordt en de afstand tot het bedrijf letterlijk te lang duurt? Zet stappen en ga beginnen: het is nooit te laat om te starten met het werken aan medewerkers betrokkenheid. Een ding niet vergeten: you can’t eat an elephant in one bite.

Start bij het begin

Start bij het begin. En dat is met een analyse. Een analyse die rekening houdt met ‘het nieuwe normaal’. Zorg dat je weet wat er nu leeft onder de diverse doelgroepen in je organisatie (wat valt  op? Waar hebben medewerkers hulp bij nodig?), ga in gesprek over de cultuur, vraag naar leiderschap en achterhaal wat de kansen en belemmeringen zijn, de ‘ist en soll’ is. Zorg ook op basis van de analyse voor een sterke strategie/communicatiestrategie: waar de organisatie naar toe gaat, wat zijn de doelen en waar kunnen medewerkers aan bijdragen en hoe gaan we medewerkers helpen bij te dragen. Zorg dat in deze communicatiestrategie is opgenomen hoe en wanneer de top zichtbaar is, hoe leidinggevenden in hun kracht worden gezet en bepaal het ritme en de toon van communicatie. Denk dus na over een goede basis voor communicatie: top down en bottom up.