Onderzoek: racisme en discriminatie op de werkvloer blijft hardnekkig probleem – HR kan hierin verandering brengen

Foto: MacSiers Imaging

Hoewel D&I-beleid steeds hoger op de maatschappelijke agenda komt te staan, blijkt in de praktijk nog steeds racisme voor te komen op de werkvloer. Zo ook in het onderzoek van het kennisplatform waarbij  medewerkers met een migratieachtergrond en/of van kleur hun ervaringen deelden.

Ze spraken over microagressies en ongepaste opmerkingen, zoals mede-onderzoeker Hanneke Felten uiteenzette in het Tijdschrift voor HRM. De leidinggevenden reageerden nogal verbaasd en gaven aan niet te weten dat het ‘zo erg was.’ 

De kloof tussen deze twee groepen is groot, en dat wordt steeds duidelijker

Stel je voor: je bent geboren en getogen in Nederland en je hoort constant dat je ‘zo goed Nederlands spreekt’. Of je krijgt vragen over hoe ‘jullie’ dat nu doen in jouw cultuur. Het zijn voorbeelden die voor veel mensen met een migratieachtergrond herkenbaar zijn.
Dit soort ongemakkelijke momenten werden meermaals benoemd door medewerkers in het onderzoek – van schijnbaar onschuldige grappen bij de koffieautomaat tot expliciete beledigingen in vergaderingen.

Geen signalen

De meeste leidinggevenden  gaven aan ‘geen signalen’ te krijgenen dus te concluderen dat discriminatie in ieder geval op hun afdeling niet voorkwam.
De medewerkers op hun beurt gaven aan dat zij wel degelijk signalen gaven, maar dat deze vaak niet werden gehoord of gebagatelliseerd, ook door leidinggevenden. Vaak werd het bijvoorbeeld afgedaan met “Ach, het was maar een grapje toch?” De medewerkers hadden daardoor het gevoel alleen bij medecollega’s van kleur en/of met een migratieachtergrond hun verhaal kwijt te kunnen.

Subjectieve selectieprocessen

Voor het onderzoek hebben de onderzoekers gesprekken gevoerd met medewerkers met een migratieachtergrond en/of van kleur, evenals met leidinggevenden. Die opvallend genoeg over het algemeen geen migratieachtergrond hadden. Terwijl dit niet specifiek zo was geselecteerd.

Beide groepen kwamen echter tot een gemeenschappelijk punt: ze passen te weinig objectieve procedures toe voor de in- en doorstroom en beoordeling. De gehanteerde procedures lieten veel ruimte voor subjectiviteit, waarbij keuzes uiteindelijk worden gemaakt op basis van persoonlijke gevoelens en voorkeuren.

De – witte – leidinggevenden zagen dat echter minder als een probleem dan de medewerkers zelf. Voor veel medewerkers met een migratieachtergrond betekende het vaak dat zij weer over het hoofd werden gezien, omdat de ‘klik’ of de ‘gunfactor’ zwaarder woog dan objectieve kwalificaties. Zij zaten niet in het juiste netwerk of hadden geen vriendschappelijke band met degene die beslissing nam over de promotie. En dat resulteert uiteindelijk in organisaties met een compleet witte top. Zelfs in verder hele diverse organisaties aldus de onderzoekers. En deze situatie is niet uniek voor gemeenten zo blijkt uit andere onderzoeken.

Praktische oplossingen

Het KIS-onderzoek biedt enkele praktische oplossingen voor HR-professionals die deze problematiek willen aanpakken. Microagressies zijn te voorkomen door duidelijke gedragscodes op te stellen en trainingen te geven in het herkennen en leren ingrijpen. .

Dit maakt het makkelijker voor iedereen om onrecht te herkennen en aan te pakken, zelfs als je niet direct betrokken bent. En dat is niet alleen belangrijk voor de medewerkers, maar ook voor de leidinggevenden die vaak niet doorhebben wat er speelt. De gouden tip van de onderzoekers daarbij is om de aanpak onderdeel te maken van het takenpakket van de leidinggevende. ‘Als je verantwoordelijk bent voor de taak om microagressie te verminderen, en als het signaleren hiervan expliciet onderdeel is van jouw functioneren, zul je het onderwerp niet zo snel terzijde schuiven’ is het idee.

Daarnaast kan het helpen om de wervings- en selectieprocedures meer objectief aan te pakken. HR-professionals kunnen ervoor zorgen dat iedereen op dezelfde manier wordt beoordeeld – en niet alleen op basis van wie ze kennen of hoe goed ze kunnen ‘netwerken’. Dit zou niet alleen de kansen voor ondervertegenwoordigde groepen verbeteren, maar ook zorgen voor een meer diverse en inclusieve organisatie.