Jan Kuipers, FranklinCovey Benelux over de invloed van HR: ‘Eerst begrijpen en dan begrepen worden’

“Wees geen slachtoffer.” Dat is voor Jan Kuipers (oprichter van het leiderschapsbedrijf FranklinCovey Benelux) persoonlijk het belangrijkste advies dat hij uit Stephen Covey’s ‘Circle of Influence’ haalt.

‘Wees je ervan bewust dat je zelf bepaalt wat je kiest en kijk naar de mogelijke consequenties van je keuzes. Vervolgens kun je bepalen waar je invloed op gaat uitoefenen, hoe en met wie’

Dat advies kan volgens Kuipers echter niet los worden gezien van de theorieën van Covey over de zeven eigenschappen van zeer effectieve mensen. Vooral eigenschap één – ‘proactiviteit’ – is zeer belangrijk, zegt Kuipers.

Lees ook: Hoe effectieve HR-managers resultaten behalen: 7 manieren om proactiever te zijn

“Wees je ervan bewust dat je zelf bepaalt wat je kiest en kijk naar de mogelijke consequenties van je keuzes. Vervolgens kun je bepalen waar je invloed op gaat uitoefenen, hoe en met wie. In de wetenschap dat je je Circle of Influence groter of kleiner kunt maken als je dat zelf wilt. Jouw keuze.”

Dit advies – ‘wees geen slachtoffer’ – is ook relevant voor HR-professionals. Want zij zien zichzelf nog wel eens als slachtoffer van de besluiten van de directie en voelen zich vaak onbegrepen door de rest van de organisatie, zegt Kuipers.

Think business!

Nergens voor nodig. Want natuurlijk kunnen ze invloed uitoefenen binnen hun organisatie. Hoe dan? “‘Think business!’, zei Stephen Covey toen hem die vraag werd gesteld door allerlei HR-vakbladen die hem interviewden toen wij hem in 2002 naar Nederland hadden gehaald. En de beste manier om als HR-professional inderdaad ‘impact’ te kunnen hebben, is dat de directie en mensen in de business zich begrepen voelen en zien dat je met hen meedenkt.

Daarvoor moet je je als HR-professional verdiepen in hun problematiek. ‘Eerst begrijpen en dan begrepen worden’. “Je moet luisteren en begrijpen voordat anderen naar jou gaan luisteren en begrip gaan tonen voor jouw problemen.” Uiteraard is dit niet altijd eenvoudig. Veel HR-professionals hebben bijvoorbeeld nu eenmaal de neiging om te veel nadruk te leggen op het welzijn van medewerkers en zich minder te richten op de zakelijke doelen. Een valkuil die best vermeden kan worden.

Ook zijn er HR-professionals die zich te zeer laten leiden door hun eigen deskundigheid, zelfs zo zeer dat ze het niet nodig vinden om te luisteren naar wat anderen te melden hebben. Ook deze vergissing kan worden vermeden, zegt Kuipers.

“Er valt altijd wel iets te leren van iemand anders, ook van iemand die ogenschijnlijk minder weet dan jij. Al is het maar dat je leert waar hij of zij werkelijk behoefte aan heeft. Dat moet je echt weten als je hen wilt beïnvloeden, want anders kun je geen oplossing bieden die daar op aansluit. Dan leg je alleen een verhaal op tafel waaruit vooral spreekt dat jij er zoveel verstand van hebt.”

Kleinere cirkel

Kuipers zelf kent dit soort valkuilen, want ook hij heeft zijn Circle of Influence moeten bepalen. Of liever gezegd: hij heeft zijn Circle of Influence verkleind, hoewel dat nog best lastig was. Enkele jaren geleden heeft hij besloten om zijn directeurspositie af te staan en weer trainer te worden. “Daar krijg ik nu eenmaal het meeste energie van, daarom heb ik die keuze gemaakt.”

Alleen is hij wel de oprichter en oud-directeur van het bedrijf, waardoor hij toch nog wel eens invloed heeft waar hij dat niet wil. “Als ik een vraag stel of we iets wel moeten doen, loop ik het risico dat het wordt opgevat als kritiek – alsof ik het ergens niet mee eens ben, terwijl ik toch echt alleen een vraag stel.”

De oplossing voor dit dilemma? Ook hier geldt: ‘Begrijpen en dan pas begrepen worden’. Dat wil zeggen: “Ik probeer medewerkers ervan te overtuigen dat mijn stem niet allesbepalend is, maar dat ik een feedbackcultuur voorsta, waarin hun stem net zo luid mag klinken als de mijne. De moeilijkheid is alleen dat je hier een voorbeeldrol moet spelen door het omgekeerde te doen van wat je beoogt. Je moet vooral niet te veel feedback geven als je een feedbackcultuur wilt stimuleren. Integendeel, je moet juist laten zien dat je open staat voor de feedback van anderen, en hun uitnodigen om hun feedback aan jou te geven.”