Henry Mintzberg: ‘Wie wil er nou een leider die niet managet?’

Henry Mintzberg heeft een tegendraadse opdracht voor HR en de managers in ons land: ‘Get more disorganized’. Dit is geen recept voor chaos, maar een pleidooi voor het afschaffen van stroperige bestuurslagen. Betekent dat minder managers en meer leiderschap? “Ik ben altijd op mijn hoede als bestuurders zeggen dat zij ‘management’ willen inruilen voor ‘leiderschap’,” vult Mintzberg aan. “Je kunt deze dingen niet scheiden. Leiderschap moet altijd ingebed zijn in het managen van mensen. Je moet heel goed weten wat er op de werkvloer en in de markt speelt. Succesvolle ceo’s weten dat ook en brengen dit in de praktijk. Wie wil er nou een leider die niet managet en geen idee heeft wat er aan de hand is?”

Mintzberg onderscheidt hierbij vijf essentiële ‘mindsets’ van managers. Hoe kijken zij naar de wereld om hen heen? “Om te beginnen zitten ze in een spagaat tussen twee mindsets: action on the ground and reflection in the air. Dit heeft effect op drie andere mindsets: de collaborative mindset van het team, de analytic mindset op organisatieniveau en de wordly mindset op contextueel niveau.”

Steve Jobs

In dit kader wijst de managementgoeroe ook op de Agility-trend waar organisaties momenteel mee overspoeld worden. “Wendbaarheid en flexibiliteit van organisaties zijn op zichzelf waardevol, maar als leiders gaan roepen dat zij dit gaan faciliteren, dan worden ze zelf onderdeel van het probleem. Ze moeten juist loslaten, zodat hun medewerkers Agile kunnen werken. Er is ten onrechte een Leadership-cultus ontstaan in de maatschappij, waarbij leiders op een voetstuk worden geplaatst.”

Een concreet voorbeeld is volgens Mintzberg de voormalige Apple-ceo Steve Jobs. “Als we hier de managementtheorieën op loslaten, heeft hij alles verkeerd gedaan wat je maar fout kan doen. Tegelijkertijd creëerde hij voor zijn bedrijf meer waarde dan enig ander bedrijf in de geschiedenis. Jobs gaf richting aan zijn mensen en maakte duidelijk waar het om draait in de business van Apple: design and delivery of products.”

Communityship

Mintzberg is een warm pleitbezorger van focus op communityship als alternatief voor leadership. “Een effectieve organisatie is een community van mensen en niet een verzameling human resources. HR is wat dat betreft een afschuwelijke term. Ik ben toch geen ‘human resource’? Bij vliegmaatschappijen werd in dit verband gesproken van ‘human cargo’. Verschrikkelijk! Verander de afdeling HR in de afdeling Human Beings.”

Maar technologie ondermijnt communityship en stimuleert juist individualisme. Mintzberg: “Ik ben geen tegenstander van nieuwe technologieën. Maar we moeten ons wel rekenschap geven van de consequenties ervan. Een voorbeeld. Netwerken zoals social media zijn geen communities. Vraag je Facebook-vrienden maar eens om je te helpen bij het schilderen van je huis. Dan is meteen duidelijk wat ik bedoel. Netwerken zorgen voor communicatie; communities zorgen voor samenwerking. Er moet ook meer aandacht komen voor engaged management. Managers moeten eerst zelf engaged zijn om dit te kunnen overbrengen op hun medewerkers.”

Alles meten?

Mintzberg is erg kritisch over de huidige trend van alles willen meten en het eenzijdig nemen van beslissingen op basis van data. “Waarom meet je zoveel? Dat vroeg iemand onlangs aan een hoge Britse bestuurder die ik ken. Zijn antwoord: wat moeten we doen als we niet weten wat er aan de hand is? Dan zeg ik: ga je kantoor uit en zoek uit wat er allemaal speelt. Wie uitsluitend stuurt op cijfers is niet goed bezig. If you can’t measure it, you can’t manage it. Absolute onzin! Er zijn zo veel dingen die we moeten managen, terwijl we die niet kunnen meten: cultuur, leiderschap, management zelf et cetera. En wie meet het meten dan? Het is extreem complex om de effectiviteit van managers te meten. Management is gebaseerd op vaardigheden en ervaring. Er is weinig wetenschappelijk bewijs te vinden voor wat goed management inhoudt.”

Aandelenmarkten

Mintzberg bespeurt vooral bij familiebedrijven het door hem beschreven gevoel van communityship. “Bedrijven zoals bijvoorbeeld Tata Steel in India houden de wolven van Wall Street buiten de deur door hun aandelen onder te brengen bij onafhankelijke stichtingen. Dat is een gezonde aanpak. Het probleem van familiebedrijven is overigens wel de opvolgingskwestie. Kinderen van de eigenaar zijn niet automatisch geschikt als opvolger. Ik noem dat Russische roulette met vijf kogels. Met andere woorden: een kans van één op zes dat je niet doodgaat. Een family trust is hiervoor een mooie oplossing, zodat de familie iemand anders de leiding kan geven over het bedrijf.”

Hoe kijkt Mintzberg aan tegen de toenemende impact van duurzaamheid op de business? “We hebben allemaal een grote verantwoordelijkheid in het kader van Corporate Social Responsibility en het tegengaan van vervuiling van onze planeet. Naar mijn idee moeten we af van de aandelenmarkten om verder te komen. Aandelenmarkten zijn uiterst destructief. Het draait alleen maar om meer, meer, meer. Om hieraan te voldoen gaan beursgenoteerde bedrijven uiteindelijk zo ver, dat ze hun klanten bedriegen, monopolies en kartels gaan vormen. Het moet juist gaan om better, better, better in plaats van more, more, more.”

Wie is Henry Mintzberg ook al weer?

De Canadese managementwetenschapper Henry Mintzberg staat sinds jaar en dag bekend als autoriteit op het gebied van organisatiestructuren en de bijbehorende managementmodellen. Mintzberg heeft dertien boeken op zijn naam en meer dan honderd artikelen. Zijn bekendste werk is Structure in Fives: Designing Effective Organizations. Hierin beargumenteert hij dat iedere organisatiestructuur is opgebouwd uit vijf hoofdonderdelen en dat afhankelijk van welk onderdeel van de organisatie als belangrijkst wordt gezien, dit de aard van de organisatie zal beïnvloeden.

Op 26 november 2018 spreekt Henry Mintzberg op het NetLive seminar Het nieuwe organiseren volgens Mintzberg in Soest. In februari 2019 verschijnt zijn nieuwe boek Bedtime stories for managers.