Maar wat staat ons te wachten in 2022? In dit artikel bespreek ik de vijf onderwerpen die mijn team en ik in de gaten houden - en die ook u zou moeten overwegen om op uw agenda te zetten.

Wat staat ons in 2022 te wachten?

Zoals vorig jaar al bleek uit ons onderzoek in samenwerking met Opinium, zullen de ontwikkelingen in 2022 voor veel bedrijven het gevolg zijn van enkele belangrijke statistieken:

• 45% van de werknemers wil in de komende zes of twaalf maanden van baan veranderen.
• 36% van de werknemers zegt dat hun productiviteit te lijden heeft onder te veel digitale tools.
• 37% van de HR-professionals zegt dat ze niet over de gegevens en inzichten beschikken om hun organisatie zo goed mogelijk te ondersteunen.

De overkoepelende thema's werving, personeelsretentie, het verbeteren van de productiviteit en people analytics zullen allemaal centraal staan.

Ik denk dat HR het komende jaar verder zal gaan dan HR alleen en de grenzen van HR-werk zal verleggen - vooral als het gaat om deze vijf onderwerpen.

1. Een duidelijke strategie voor betere werving van talent
De markt voor toptalent is ongelooflijk competitief. Uit een onderzoek van Indeed bleek bijvoorbeeld dat 79% van de werkgevers de afgelopen maanden moeite had met het werven van personeel. Voor 76% had dit een negatieve impact op hun business. Om die wervingskloof te dichten, is het logisch dat start-ups en groeiende bedrijven dit jaar blijven investeren in werving. Dat betekent dat de strijd om talent alleen maar heviger wordt!

Bij Personio zal de focus dit jaar liggen op het ontwikkelen van een heldere employer branding- en wervingsstrategie, om de effectiviteit van ons wervingsproces te optimaliseren. Twee belangrijke pilaren hiervan zijn: beschikken over de juiste applicaties en het ontwikkelen van meer concurrerende beloningsmodellen.

2. Belangrijke HR-processen blijven automatiseren
Het People & Workplace-team van Personio omvat HR, interne IT en Office Management. In deze drie subteams zijn coördinatie en vlekkeloze HR-processen alleen maar belangrijker geworden.

Daarom leggen we dit jaar nog meer nadruk op het verbinden van HR-processen door middel van People Workflow Automation. Zo zorgen we ervoor dat onze processen soepel verlopen en maximaliseren we tegelijkertijd onze productiviteit. Dit sluit direct aan bij onze HR-strategie: dit gaat de ervaring van de mensen in onze teams verbeteren terwijl ze dankzij geautomatiseerde workflows ook meer tijd krijgen om kansen te benutten die waarde toevoegen, zoals het vergroten van het welzijn van medewerkers of onze leider ondersteunen het bij het managen van hybride teams. People Workflow Automation verandert de manier waarop mensen in applicaties en teams met elkaar werken. De zaken gaan immers beter als al je mensen en apps met elkaar ‘praten’.

3. Focus op het ontwikkelen van leiders
Alleen al in 2021 zijn we gegroeid van 450 naar 1100 medewerkers. Voor bedrijven die zo snel groeien, zijn leiders belangrijke ‘multipliers’ van zowel bedrijfswaarden als cultuur. Ze dienen ook als rolmodel en versterken de motivatie en het commitment. Precies om die redenen zullen we fors investeren in leiderschapsontwikkeling. Dat begint door ze de basisfundamenten van goed leiderschap aan te leren, maar ook door het verankeren van onze 'Great Leaders Do'-principes.

Dit zal de basis vormen voor rolverwachtingen, prestatiedoelen en ontwikkelingsacties voor de toekomst. Om deze focus vast te houden, is het ons doel om de kennis van onze teamleiders verder op te bouwen en hun vertrouwen in belangrijke leiderschapsonderwerpen te vergroten. Naast deze inspanningen zullen we een sterk netwerk van collega’s stimuleren om te zorgen voor regelmatige kennisuitwisseling tussen de leiders.

4. Meer en meer op beslissingen op basis van data
Gegevens hebben altijd een sleutelrol gespeeld bij het optimaliseren van onze processen en het verbeteren van de manier waarop we onze People Experience leveren. Dit jaar gaan we daar verder op bouwen. Die sterkere inzet van data heeft een belangrijk doel: onze recruiters en People Partner-teams in staat stellen om focusgebieden te identificeren en manieren te vinden waarop we de verschillende stappen in onze People Experience-reis kunnen verbeteren.

Uiteindelijk gaat het erom dat we personeelsgegevens nog beter gaan benutten zodat we specifieke verbeterpunten kunnen aanpakken.

5. Continu inspelen op ‘het nieuwe normaal’
Het afgelopen jaar heeft een ding heel duidelijk gemaakt: het heeft weinig zin om terug te gaan naar de tijd vóór corona. We moeten daarvan leren en voorkijken. Ik verwacht dat bedrijven dit jaar vooral blijven inzetten op een hybride aanpak en hun activiteiten daaraan zullen aanpassen.

Voor ons team betekent dat dat we twee belangrijke trends in de gaten houden:

• DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) - we groeien snel en vooral in de huidige situatie waarin mensen veel thuiswerken, gaan we onze cultuur versterken en onze aandacht voor deze gebieden vergroten.
• Het welzijn van medewerkers - we gaan de impact van de afgelopen jaren met corona serieus aanpakken en nemen stappen om het mentale, emotionele en fysieke welzijn van ons personeel te bevorderen.

Dat brengt me aan het einde van de relevante trends die we voorzien in 2022 (en mogelijk zelfs daarna). Ik hoop dat het je HR- of people-team helpt om de juiste strategieën te ontwikkelen en prioriteiten te stellen!